sexta-feira, 25 de setembro de 2015

Processo de recrutamento

Em geral, pequenas empresas buscam profissionais no mercado de trabalho através de agências de emprego terceirizadas, médias empresas através um profissional de RH interno (generalista), já as grandes empresas possuem um departamento exclusivo para este processo.

O processo de recrutamento e seleção se inicia muito antes da divulgação da vaga, primeiramente as empresas precisam fazer um planejamento anual para se programar em relação aos custos do processo e dos treinamentos posteriores, ou seja, “o planejamento de RH representa um processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura” com base na oferta e demanda do mercado de trabalho (CHIAVENATO, 2009, p. 29). Após o planejamento os gestores de área ficam responsáveis por produzir as solicitações de contratação durante o ano, a partir disto é elaborado o perfil da vaga com base na descrição do cargo, onde constam informações como formação, experiência, competências técnicas e comportamentais que a função exige. Com estes dados em mãos o recrutador pode definir qual a melhor fonte para divulgar a vaga e iniciar o processo de recrutamento.

Fonte : http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/processo-de-recrutamento-e-selecao-assertivo/75443/

Beatriz Ferreira

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

Um adequado planejamento de pessoal pensando a curto, médio e longo prazo nos aspectos quantitativos e qualitativos da mão-de-obra necessária nos fornecerá informações e quais são as prioridades a serem cumpridas.

Após a análise da descrição de cargos e se definir o perfil do candidato ideal para o preenchimento da vaga, iremos realizar o recrutamento. Segundo o autor Antonio Carlos Gil (2007), recrutamento “consiste num processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Portanto podemos dizer que o recrutamento é a porta de entrada de todo e qualquer funcionário para a empresa. Por isso a sua grande importância para todas as organizações.

As etapas para um bom processo de recrutamento seriam: identificar a necessidade de mão-de-obra, traçar o perfil (pode-se utilizar um formulário que muitos chamam de requisição de pessoal) apropriado para cada vaga, analisar a descrição de cargos (se a empresa tiver), escolher qual será o meio mais apropriado para levantar material para que a seleção possa desempenhar o seu papel, executar o processo através de ações nos meios e encaminhar os candidatos para a seleção.

Acredito que a interação entre o gestor responsável pela vaga aberta e o departamento de Recursos Humanos seja indispensável para elaborar o perfil desejado para a vaga. Lembrando que nós, profissionais de Recursos Humanos, somos uma área de apoio estratégico para todas as outras áreas da empresa.

De acordo com a compreensão de cada autor, podemos dizer que há diversos meios para se realizar o recrutamento, o que varia de autor para autor é apenas a nomenclatura e a divisão dos meios.

Para Gil (2007) há 09 formas de se realizar o recrutamento, sendo que a própria nomenclatura já explica o processo. Sendo elas:

1. Recrutamento dentro da empresa;

2. Cartazes;

3. Recomendação;

4. Pessoal dispensado;

5. Agências;

6. Associações profissionais;

7. Anúncios;

8. Headhunters (caça-talentos);

9. Internet.

Podemos apontar que para Gil os meios são bem divididos sendo possível a utilização de vários deles ao mesmo tempo afim de que se agilize e se busque mais eficiência e eficácia no processo. Como inovações podemos destacar o uso da Internet e de Caça-talentos, conhecidos como Headhunters.

Já para Idalberto Chiavenato (2009) há 03 meios de recrutamento:

1. Recrutamento Interno;

2. Recrutamento Externo e;

3. Recrutamento Misto.

A divisão e nomenclatura proposta por Chiavenato são as mais utilizadas e propagadas entre os profissionais de recrutamento. Por isso optei em explorar esses meios de recrutamento.

Quando se optar em utilizar o recrutamento interno, a empresa deverá fazê-lo de forma clara, transparente e constantemente comunicando a todos sobre o andamento do processo. Buscar internamento talentos é motivador e demonstra o interesse que a empresa tem em desenvolver seus colaboradores.

Chiavenato (2009) informa que o recrutamento interno envolve transferências, promoções ou planos de carreira, mas como todo e qualquer processo há vantagens e desvantagens. Podemos destacar como vantagens a sua agilidade, baixo custo e motivação e como desvantagens um possível conflito de interesses, necessidade de que haja oferta de funcionários potencialmente preparados, vale lembrar que haverá um ciclo de pessoas já conhecidas dentro da empresa podendo gerar um progressivo bitolamento às políticas e diretrizes da empresa.

Ao focarmos nossos esforços para o recrutamento externo que é a busca de mão-de-obra fora da empresa, podemos dizer que há necessidade de investimento, portanto haverá custos, o processo é mais demorado, mas em contrapartida poderemos renovar o capital intelectual ao trazer pessoas com culturas diferentes e aproveitar pessoas que já foram treinadas por outras empresas. Nesse caso há a necessidade de se utilizar ferramentas como anúncios em jornais, em instituições escolares, lançar mão do uso das agências de empregos, etc.

Porém o mais adequado para que a empresa possa conhecer seus funcionários e como está o mercado de trabalho seria a utilização desses dois meios, ou seja, trabalhar paralelamente com o recrutamento interno e o externo, não se esquecendo que o processo deve ser claro e transparente para garantir o seu sucesso e a potencialização das vantagens e minimização das desvantagens.

Outra importante ferramenta que podemos utilizar seria a indicação de candidatos por parte dos funcionários. Seria a utilização do recrutamento externo, pois trará mão-de-obra do mercado, porém com uma “certa” dose de responsabilidade da pessoa que indicou o candidato.

O fundamental é seguir e observar a missão, visão e valores da empresa para que o RH seja um departamento estratégico e auxiliador na busca de capital intelectual que venha somar e potencializar os recursos humanos que ali se encontram.

Referências Bibliográficas:

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. Ed. São Paulo: Atlas, 2007.

Autoria:

Silvia Fernanda Bueno Martini

Consultora em RH e docente nas Universidades Unip e Unianchieta da cidade de Jundiaí – SP.

Fonte:http://www.rhportal.com.br/recursos-humanos/O-Processo-De-Recrutamento.htm

Por: Lígia Amorim

SELEÇÃO DE ADMINISTRADORES

PROCESSO DE RECRUTAMENTO:

ALUNA: MIRNA MARIA BARBOSA SARMENTO.

FONTE:http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/processo-de-recrutamento-e-selecao-assertivo/75443/

Como funciona o recrutamento

O processo de recrutamento de pessoal começa quando surge a necessidade de preenchimento de um ou mais postos de trabalho na empresa. O setor responsável recebe a solicitação de pessoal, geralmente com o perfil do candidato, experiência exigida, qualificações etc. Independente do tipo de empresa, é recomendado que o setor que irá realizar o recrutamento saiba exatamente qual é o tipo de profissional que a empresa está buscando. Não considerar todos os detalhes deste perfil pode comprometer o processo de contratação.

O processo de recrutamento de pessoal precisa ser alimentado por fontes de recursos humanos que estejam interessados nas vagas disponíveis e também que preencham os pré-requisitos estabelecidos pelo RH da empresa. Para isto, é necessário que a empresa analise qual é a sua necessidade e qual a fonte (empresas, universidades, cursos técnicos etc.) que deseja explorar em cada processo seletivo. Quanto maior o número de candidatos recrutados, mais rico será o processo e maiores serão as chances de se encontrar o profissional ideal para aquela vaga.

As opções de fontes de profissionais a serem exploradas podem ser: recrutamento interno, recrutamento externo ou recrutamento misto. Abaixo vamos comentar cada um deles:

portado por :David reis

fonte :http://www.sobreadministracao.com/recrutamento-de-pessoal-o-que-e-e-como-funciona/

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

Ao analisarmos o subsistema de Recrutamento e Seleção, podemos identificar a interdependência que existe entre eles, pois para que a seleção obtenha sucesso e auxiliar a empresa em busca do diferencial competitivo que hoje são as pessoas, o capital intelectual, é necessário que o processo de recrutamento seja feito corretamente e através de técnicas eficientes e eficazes.

Um adequado planejamento de pessoal pensando a curto, médio e longo prazo nos aspectos quantitativos e qualitativos da mão-de-obra necessária nos fornecerá informações e quais são as prioridades a serem cumpridas.

Após a análise da descrição de cargos e se definir o perfil do candidato ideal para o preenchimento da vaga, iremos realizar o recrutamento. Segundo o autor Antonio Carlos Gil (2007), recrutamento “consiste num processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Portanto podemos dizer que o recrutamento é a porta de entrada de todo e qualquer funcionário para a empresa. Por isso a sua grande importância para todas as organizações.

As etapas para um bom processo de recrutamento seriam: identificar a necessidade de mão-de-obra, traçar o perfil (pode-se utilizar um formulário que muitos chamam de requisição de pessoal) apropriado para cada vaga, analisar a descrição de cargos (se a empresa tiver), escolher qual será o meio mais apropriado para levantar material para que a seleção possa desempenhar o seu papel, executar o processo através de ações nos meios e encaminhar os candidatos para a seleção.

Acredito que a interação entre o gestor responsável pela vaga aberta e o departamento de Recursos Humanos seja indispensável para elaborar o perfil desejado para a vaga. Lembrando que nós, profissionais de Recursos Humanos, somos uma área de apoio estratégico para todas as outras áreas da empresa.

De acordo com a compreensão de cada autor, podemos dizer que há diversos meios para se realizar o recrutamento, o que varia de autor para autor é apenas a nomenclatura e a divisão dos meios.

Para Gil (2007) há 09 formas de se realizar o recrutamento, sendo que a própria nomenclatura já explica o processo. Sendo elas:
1. Recrutamento dentro da empresa;
2. Cartazes;
3. Recomendação;
4. Pessoal dispensado;
5. Agências;
6. Associações profissionais;
7. Anúncios;
8. Headhunters (caça-talentos);
9. Internet.

Podemos apontar que para Gil os meios são bem divididos sendo possível a utilização de vários deles ao mesmo tempo afim de que se agilize e se busque mais eficiência e eficácia no processo. Como inovações podemos destacar o uso da Internet e de Caça-talentos, conhecidos como Headhunters.

Já para Idalberto Chiavenato (2009) há 03 meios de recrutamento:
1. Recrutamento Interno;
2. Recrutamento Externo e;
3. Recrutamento Misto.

A divisão e nomenclatura proposta por Chiavenato são as mais utilizadas e propagadas entre os profissionais de recrutamento. Por isso optei em explorar esses meios de recrutamento.

Quando se optar em utilizar o recrutamento interno, a empresa deverá fazê-lo de forma clara, transparente e constantemente comunicando a todos sobre o andamento do processo. Buscar internamento talentos é motivador e demonstra o interesse que a empresa tem em desenvolver seus colaboradores.

ALUNA: ANA KELLY DANTAS AGUIAR

FONTE: http://www.rhportal.com.br/recursos-humanos/O-Processo-De-Recrutamento.htm

PROCESSO DE RECRUTAMENTO

SELEÇÃO

Hoje em dia, aumentou-se a procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e, consequentemente, alcançar o sucesso. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem é de extrema importância para a empresa que, quer chegar ao sucesso.

Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e através de pessoas, por isso a importância do cuidado com a condução do processo de seleção.

O objetivo maior da seleção é contratar os melhores dentre os candidatos, um processo pelo qual se faz a escolha dos candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar o cargo.

Quando feita adequadamente garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na organização, que é o objetivo de qualquer empresa, pois o lado humano da empresa deve apresentar coerência em termos de políticas e práticas de recrutamento e seleção.

O alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa é muito importante, visto que o planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta para a construção e a consolidação da imagem dela. Apenas com planejamento é possível estabelecer uma comunicação integrada que dê consistência e potencialize a mensagem em todos os pontos de contato com o mercado, ele é um dos elementos mais importantes para um bem sucedido programa de administração de recursos humanos, é um processo pelo qual a organização garante o número certo e as pessoas apropriadas, no lugar certo.

“Recrutamento é o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização”. (CHIAVENATO, 1983)

O recrutamento nunca teve importância tão significativa nos resultados de uma empresa como no mercado atual, uma prática bem desenhada, integrada e praticada terá um impacto positivo na empresa e o inverso, um resultado devastador.

Por isso, se a escolha de pessoas é realizada a satisfação, da melhor e mais eficiente forma possível, visando ao benefício da empresa, a empresa já tem grande chance de obter sucesso, com base nas pessoas que a compõe. Por isso, o processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato ficará com a vaga.

E todo processo de seleção deve ter um planejamento estratégico, com objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrências não venham a prejudicar o bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos não forem eficientemente selecionados.

ALUNA: ANA KELLY DANTAS AGUIAR

FONTE: http://www.infoescola.com/administracao_/recrutamento-e-selecao/

segunda-feira, 21 de setembro de 2015

Sistema organizacional, de direção e controle de uma empresa

1. INTRODUÇÃO

Em 1974, Cláudio Barros, gerente de uma das mais conceituadas lojas de moda da capital, demitiu-se do cargo para associar-se a Marcel, imigrante francês recem chegado ao país que trazia uma grande experiência da indústria parisiense de confecções, conhecendo profundamente todas as fases técnicas dessa indústria, desde a modelagem, corte, costura, até a passadoria.

Com essa união nasceu uma pequena oficina de confecção, que logo logo evoluiu, cresceu e se transformando em uma grande confecção de produção em série.

Sua produção e o mercado em que atuava foi crescendo constante, sua clientela cada vez mais maior, e sua produção crescendo cada vez mais, se vendo sem condições de continuar a manter a produção e o domínio da empresa nas mãos dos 2 donos, em 1978 transforma a pequena empresa em sociedade anônima, denominada CBC – Companhia Brasileira de Confecção, que será aqui por nós apresentada e estudada.

2. O SISTEMA ORGANIZACIONAL DA CBC

O sistema organizacional era dividido entre os 2 sócios de início que seria Cláudio o responsável por toda a burocracia e administração da empresa e Marcel o responsável pelas tarefas cotidianas e pela operação.

Cláudio tomava todas as decisões sozinho, demonstrando assim ser uma pessoa autoconfiante e dominadora, pois somente repassava as decisões para Marcel e o restante executar sem pedir ao menos opinião dos demais.

Já Marcel por Ter extremo pavor a essa área burocrática e administrativa, não se pronunciava em relação as decisões de Cláudio deixando a seu critério essa parte, não se preocupando caso algum dia tivesse que chegar a tomar tais decisões.

Com o crescimento da empresa, Cláudio e Marcel resolveram promover alguns funcionários antigos que demonstraram fidelidade, dando a eles cargos de diretoria, a cúpula da CBC continha 7 diretores, porém as decisões continuaram sendo tomadas por Cláudio e somente executadas pelos demais.

Como a CBC atuava no mercado de confecção e moda, seu horizonte de tempo de planejamento era de apenas 1 estação do ano o que corresponde a 1 quadrimestre.

Assim quando mudavam as estações do ano a CBC atualizava seus modelos e renovava seus estoques correspondente a estação em vigor, mesmo sem estabelecer objetivos e metas futuras pelo mal planejamento estratégico a CBC conseguia avançar no mercado de confecções.

Na verdade eram verificados num período aproximado de1 ano as metas e objetivos estabelecidos em várias áreas, mesmo que essas metas e esses objetivos tenham sido planejados como que por “acaso” pois a CBC trabalhava somente visando o presente.

3. O SISTEMA DE DIREÇÃO DA CBC

Na CBC não havia nenhum tipo de canal de coleta de sugestões de funcionários, as decisões eram tomadas unicamente pelo presidente, perdendo as chances de talvez no próprio meio gerencial ou operacional descobrir pessoas aptas a quem sabe serem promovidas, não pela fidelidade mas pela capacidade de desenvolver tal cargo.

Ao cometerem erros por motivos de negligência ou falta de atenção os superiores devem além de advertirem o funcionário o qual cometeu tal delito repassar aos demais que não devem cometer o mesmo erro, e que cada um é responsável pela sua parte na operação, respondendo assim qualquer erro ou negligência em sua área.

Porém quando um funcionário age por conta própria tentando evoluir o processo e acaba gerando um problema, seu superior também deve adverti-lo pois antes de qualquer tomada de decisão o funcionário deve comunicar ao seu superior obedecendo assim a hierarquia dentro da empresa.

No geral as decisões são tomadas no nível institucional, pois é onde se concentra a cúpula com os diretores e os presidentes, mas nem todas as decisões são tomadas com a cúpula, algumas decisões são tomadas no nível operacional, como as decisões de como agir em determinada situação com a própria operação de funcionários, não é necessário levar a diretoria algum tipo de falta leve ou média de um funcionário, a própria operação pode resolver, advertindo os funcionários.

4. O SISTEMA DE CONTROLE DA CBC

O ato de delegar, que significa transmitir poderes, em uma empresa bem planejada, com um planejamento voltado a estratégia tática, é muito utilizado pois a comissão de diretores está totalmente apta a tomar decisões uns pelos outros, portanto a falta de um componente da comissão não será assim tão prejudicial.

Já na CBC, como todas as decisões eram tomadas por Cláudio, a falta do mesmo fez com que a comissão da empresa viesse a se desentender e se afastar de suas funções, por falta de uma pessoa que soubesse assumir o cargo de Cláudio, para tomar as decisões como o próprio, já que nenhum diretor estava apto a tomar decisões.

Elegeram Marcel para presidente da empresa, pois acharam – no mais indicado para assumir tal cargo, esquecendo que o mesmo tinha pavor a burocracia e a administração, e assim como os demais diretores era desqualificado para o cargo.

A campanha motivacional da CBC com os funcionários era a de que todos podiam subir e chegar a um cargo de gerente ou diretor participando assim dos lucros da empresa e que todos podiam alcançar cargos maiores.

Em algumas empresas a pesquisa de clima é feita através de um questionário que todos os funcionários da empresa de todos os níveis respondem, porém é anônimo para que cada um possa expressar suas opiniões sem nenhum medo de repressão para que os diri8gentes possam saber a fundo a opinião de cada funcionário.

A situação descrita no caso nos mostra somente a análise do sistema de recompensa mas não nos mostra nada do sistema de punição adotado por ela.

Cláudio e Marcel conseguiram executar sua capacidade gerencial a frente da CBC com maestria, pois conseguiram em pouco tempo fazer com que a CBC tornasse uma das maiores empresas de confecção, porém não foram bons líderes, pois não conseguiram Ter a visão de arrumar uma mudança que ajudasse a CBC enxergar uma solução para o declínio da CBC.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Na atuação de Cláudio e Marcel como gestores foi produtiva pelo fato do crescimento rápido da CBC, foram determinados em suas metas iniciais, porém não se programaram para uma eventualidade.

Eles poderiam Ter sido eficientes se tivessem utilizado os meios e os recursos de forma correta, fazendo as coisas da maneira certa e dividindo tarefas igualmente para ambos, sem que um atuasse em uma área especifica, não sabendo o que ocorre na área do outro, todos tomando decisões juntos.

Seriam eficazes se tivessem traçado objetivos e conseguissem esses resultados esperados em suas produções, mas ao invés disso preferiram viver do “acaso”.

E teriam sido efetivos se tivessem feito suas bases em planejamentos táticos e estratégicos o qual seriam eficientes e eficazes sendo assim efetivos como gestores.

Na 1ª fase, como Marcel não era ligado a área burocrática e administrativa, eu teria promovido os mesmos funcionários com as mesmas formações, porem eu faria sempre uma reunião geral com o meu board para que todos eles estivessem aptos a tomar decisões em diversas áreas e situações diferentes, assim na ausência de qualquer diretor a empresa teria sempre as decisões de que precisa pois todos estariam aptos.

Quando Cláudio sugeriu que fosse contratado um consultor ele agiu certo, pois um consultor preparado para o mercado seria a salvação da CBC organizaria toda a empresa faria com que toda a “família CBC’ entende-se que são unicamente o cérebro, que a cúpula é o cérebro e o intermediário o coração e a operação são os membros, portanto devem estar sempre em sintonia para a organização da empresa funcionar perfeitamente bem.

6. REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. Rio de Janeiro: Campus, 2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2001.

BRASIL, Telco do. Recreio dos Bandeirantes. Shopping Bandeirantes (Empresa a qual trabalho de médio porte, foram feitas algumas perguntas aos supervisores.)

fonte:http://www.coladaweb.com/administracao/sistema-organizacional-de-direcao-e-controle-de-uma-empresa

Camily Sousa