segunda-feira, 24 de agosto de 2015

Autoridade, Poder e Influência, Segundo Clovis L. Machado da Silva

Autoridade é um tipo de poder e baseia-se no reconhecimento da legitimidade ou na legalidade da tentativa de exercer influência. Os indivíduos ou grupos que tentam exercer influência são percebidos como tendo o direito de fazê-lo dentro de limites reconhecidos, um direito que decorre de sua posição formal numa organização.
O poder é a capacidade de exercer influência. Com isso, quem detém o poder muda o comportamento e as atitudes das outras pessoas. E a influência provoca uma mudança no comportamento ou na atitude de outra pessoa. Por exemplo: uma pessoa que trabalha duro pode influenciar as outras e aumentar a produtividade. Também os administradores podem usar sua influência para elevar a auto-estima em relação ao tipo de trabalho desenvolvido pelo grupo de trabalhadores, ou então, usar sua influência para mudar estratégias usadas pela direção, pelas autoridades governamentais, ou ainda pelos consumidores.
A Base da Autoridade Formal. Duas visões:
"O que lhe dá o direito de me dizer o que fazer?" Esta pergunta familiar sugere que, antes de obedecermos a uma instrução, temos de estar convencidos de que a pessoa que a exige tem o direito de fazê-lo. É improvável que façamos essa pergunta a um superior em nossa organização, desde que aceitemos que um superior tenha o direito de nos dar instruções. Mas, por que é assim? De onde os administradores tiram o direito de dirigir a autoridade formal nas organizações: a visão clássica e a visão de aceitação (ver a Fig.1).
Visão Clássica: Nas Organizações americanas, a administração tem o direito de dar ordens legais e os subordinados têm a obrigação de obedecer. Essa obrigação é auto-imposta, mas ao entrar e permanecer numa organização, os subordinados aceitam a autoridade dos proprietários ou dos superiores e têm o dever de obedecer às diretrizes legais.
A Visão da Aceitação: É a aceitação por influência, por parte do influenciado, porque é este quem decide se cumpre as leis em todas as circunstâncias ou não, mas a maior parte é aceita pelos membros da organização, vindo ordens da autoridade formal. Essa visão parte da observação de que nem todas as leis ou comandos legítimos são obedecidos em todas as circunstâncias. Quatro condições acontecem simultaneamente para uma pessoa aceitar numa condição contendo autoridade:
  • Ela pode entender e entende a comunicação; 
  • No momento de sua decisão ele acredita que ela não é incoerente com o propósito da organização; 
  • No momento de sua decisão ele acredita que ela seja compatível com seu interesse pessoal com um todo;  
  • Ela está apto mental e fisicamente a cumpri-la.


    • Além dessas condições, existem duas expressões que se referem à inclinação dos indivíduos a aceitar a maioria das ordens dadas por seus superiores, desde que estas estejam num âmbito normal, que são: zona de indiferença e área de aceitação. Contudo, uma ordem que exija uma ação ilegal ou não-ética é uma coisa inteiramente diversa.
    As Fontes de Poder são identificadas como cinco pelos autores John French e Bertram Ravem:
    O Poder de Recompensa baseia-se numa pessoa (o influenciador) que tenha a capacidade de recompensar outra (o influenciado) pelo cumprimento de ordens ou pela realização de outras exigências. Onde as recompensas são melhor usadas para reforçar as ações desejáveis dos subordinados, e não como "suborno" para realizar tarefas;
    O Poder Coercitivo é o lado negativo do poder de recompensa, onde a punição pode ir desde pequenos privilégios até a perda do emprego. Este poder geralmente é usado para manter um padrão mínimo de desempenho ou de conformidade entre os subordinados;
    O Poder Legítimo, este poder tanto pode ser de cima para baixo ou de baixo para cima, ou seja, o encarregado de um setor exige que se cumpra um certo horário e concomitantemente, o vigia exige que o gerente use o crachá para entrar na empresa;
    O Poder de Competência é o que podemos chamar de conhecedor do assunto, pois nele temos total confiança ao que ele nos recomenda;
    O Poder de Referência existe no colega de trabalho que nos atrai ao seu lado na hora das reuniões de departamento pelo seu carisma e pelo seu nível de prestígio e admiração.
    Em geral estas fontes de poder são adicionadas pelos administradores pela recompensa aos subordinados através de dinheiro, privilégio ou promoções ou de puni-los retirando estas recompensas. Queremos pensar que seja inerente ao cargo de um administrador e presume-se que eles tenham algum grau de competência. Podemos ter vários exemplos de organizações, como a tendência de subordinados seguirem o modelo de executivos mais experientes e bem sucedidos.
    O Poder das Organizações
    Nos últimos anos o poder e os processos políticos nas organizações se tornaram grandes preocupações dos autores na área de administração. O autor David Mccleland escreveu "as duas faces do poder"- uma face negativa e outra positiva.
    A face negativa geralmente é expressa em termos de domínio-submissão: se eu vencer, você perde. Ter poder implica ter poder sobre alguém, que por causa disso é menos afortunado. A liderança baseada na face negativa do poder vê as pessoas como pouco mais que peões de xadrez a serem usados ou sacrificados de acordo com a necessidade.
    A face positiva do poder é caracterizada por uma preocupação com os objetivos do grupo, isso implica em exercer a influência em favor de e não sobre os outros. Os administradores que exercem positivamente seu poder encorajam os membros do grupo a desenvolverem a força e a competência que precisam para serem bem sucedidos como indivíduos e como membros da organização. Esses administradores encorajam o espírito de equipe, apoiam os subordinados e recompensam suas realizações, com isso levantando o "moral".
    Argumentam esses autores que o ambiente externo das organizações contribui para a necessidade crescente de capacidades relacionadas ao poder entre os administradores.
    Na listagem I - Características Básicas do Poder Exercido com Sucesso, segundo Kotter (transportada na íntegra):
    1) São sensíveis a fonte de seu poder. Mantêm suas ações coerentes com as expectativas das pessoas. Por exemplo: não tentam aplicar a um campo de poder de competência de outro campo.
    2) Reconhecem os diversos custos, riscos e benefícios das cinco bases do poder. Utilizam-se na base de poder que seja apropriada para uma situação ou pessoa em particular.
    3) Admitem-se que cada uma das cinco fases de poder tem seus méritos. Tentam desenvolver suas habilidades e sua credibilidade, de como que possam usar o método que for o melhor de todos.
    4) Possuem objetivos de carreira que lhes permite desenvolver e usar o poder. Buscam cargos que vão desenvolver suas habilidades, que façam as pessoas sentirem-se dependentes deles, e empregam um tipo de poder com o qual se sintam confortáveis.
    5) Agem com maturidade e exercitam o autocontrole. Evitam demonstrações egoístas e impulsivas de seu poder e temem não ser desnecessariamente ásperos com os que estão ao seu redor.
    6) Compreendem que o poder é necessário para realizar as coisas. Sentem-se confortáveis usando o poder.
    Na listagem II, Kotter nos mostra os meios de alcançar o Poder Organizacional (transportada na íntegra):
    Atividades Extraordinárias. Fazer mudanças, ser a primeira pessoa a ocupar um cargo ou obter sucesso após assumir riscos excepcionais, podem levar a um poder maior.
    Visibilidade. Ser notado, obter visibilidade aos olhos dos que estão no poder, e até mesmo fazer com que certas atividades pareçam mais arriscadas do que na verdade são, também pode aumentar o poder - um fato que levou Kanter a especular se aparência pública poderia ser um fator mais influente do que a capacidade genuína.
    Relevância. Resolver um autêntico problema organizacional pode ser uma fonte de poder e pode dar uma credibilidade extraordinária aos fatores atividade e visibilidade.
    Patronos. Ter um patrono ou um mentor - alguém que o aconselhe em como ter sucesso na organização - pode ser uma fonte informal de poder, especialmente se o patrono for muito poderoso.
    Delegação é definida pela atribuição da autoridade formal e da responsabilidade por realizar atividades específicas que são atribuídas a outra pessoa. Sendo a delegação de poder de superiores a subordinados saudável, é necessária para o funcionamento eficiente de qualquer organização.
    O que pode ser delegado a outrem é a autoridade e a responsabilidade, esta é a base do princípio escalar. Mas esta delegação de poder pode ser bem discutida, porque para um administrador delegar responsabilidade a um subordinado, ficará assim mesmo com a responsabilidade de prestar contas aos seus próprios superiores.
    Na listagem III podemos ver o que a Delegação não é.
  • Não é abdicação: não é simplesmente uma questão de designar trabalhos para as pessoas e mandar que elas os realizem. Quando é utilizada essa abordagem, raramente se alcançam os resultados pretendidos ou esperados pelo administrador. As pessoas que recebem este tipo de delegação são postas numa situação de importância secundária no final do trabalho; 
  • Não é abandono da responsabilidade do administrador; 
  • Não significa que o administrador perde o controle; 
  • Não significa que o administrador evita tomar decisões: o administrador que delega continua tomando decisões. O ponto importante é que ele pode se concentrar nas decisões e nas questões de maior importância, e deixar que os subordinados tomem determinadas decisões que só o contato direto com o problema permite.
    • As vantagens da Delegação - A vantagem mais importante da delegação é que quanto mais tarefas os administradores são capazes de delegar, mais oportunidades terão de solicitar e aceitar maiores responsabilidades dos administradores de níveis mais altos. Delegando tarefas que exijam raciocínio e iniciativa, estamos livres para funcionar com o máximo de eficácia para nossas organizações.
    Barreiras à Delegação - Existem barreiras para a delegação no sentido de os administradores não confiarem nos seus subordinados e na resistência destes em não aceitarem a delegação por não terem responsabilidade com tarefas específicas. Por outro lado, existem administradores que temem delegar pois poderão correr o risco de terem as tarefas mais bem feitas do que se fossem executadas por eles.
    Na listagem IV temos as diretrizes Clássicas para a Delegação Eficaz:
  • Estabelecer uma linha clara de autoridade, indo do nível mais alto ao nível mais baixo. Esta regra, conhecida como princípio escalar, ajuda os membros da organização a compreender para quem podem delegar, quem pode delegar para eles, e a quem devem prestar contas. 
  • Para evitar confusão, cada pessoa deve prestar contas a apenas um superior. Isto é conhecido como princípio da unidade de comando. 
  • Atribuir a responsabilidade por tarefas específicas aos níveis organizacionais mais baixos em que exista capacidade de informação suficiente para realizá-las por completo. 
  • Dar aos subordinados autoridade suficiente para realizar as tarefas delegadas. Um gerente de vendas que deve alcançar uma certa cota, encontraria obstáculos sem autoridade para atribuir territórios, recompensar vendedores eficazes e despedir os incompetentes. 
  • Certificar-se que os subordinados entendam que são responsáveis por resultados específicos. Isso não significa que os administradores não sejam mais responsáveis pelas tarefas delegadas. Significa meramente que os administradores têm que comunicar com clareza as tarefas e os objetivos aos subordinados, e influenciá-los a aceitar a autoridade e a responsabilidade por essas tarefas.
    • Descentralização
    Delegação é o processo de atribuir autoridade ou responsabilidade de um nível administrativo para outro. A descentralização é o grau em que a autoridade e a responsabilidade são passadas a níveis inferiores. Quanto mais autoridade for delegada através da organização, mais descentralizada ela será.
    As vantagens da descentralização são semelhantes às vantagens da delegação: redução do fardo dos administradores do topo, melhora na tomada de decisões, pois elas são tomadas mais perto do local de ação, melhor treinamento, moral mais elevado e mais iniciativa nos níveis mais baixos e mais flexibilidade de decisões rápidas em ambientes em rápida mudança.
    Numa organização deve-se levar em conta a questão de qual é o grau em que ela deve ser descentralizada, pois isso depende da própria finalidade da organização em sua descentralização.
    Tendências da Descentralização
    - O crescimento econômico entre a Segunda Guerra Mundial e os anos 70 levou a se iniciar uma descentralização. Já nos anos 80, nos Estados Unidos, houve uma tendência à centralização. Mas a tendência atual é para maior descentralização pois as empresas buscam aumentar a produtividade eliminando a custosa duplicação de funções.
    REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
    SILVA, Clóvis L. Machado da Mudança e análise organizacional. Curitiba : UFPR-PMC/IMAP, 1996.

    Camily Sousa
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    Autoridade normativa


    É mais uma tensão do que um absurdo. E no entanto é frequente a situação de absurdo. É o possível conflito entre a autoridade hierárquica decorrente da posição e do estatuto e a autoridade de especialista. Por exemplo: pode um presidente ou um director executivo de uma escola ordenar a execução de uma tarefa a um professor no âmbito da sala de aula? Não, porque não detém o saber necessário que é a principal fonte de poder. E então verifica-se a situação de um superior hierárquico não poder intervir no núcleo essencial da escola que é o referente ao ensinar e ao aprender.

    Mas este conflito de legitimidades pode ainda agravar-se se a tentação de nomear para as escolas gestores profissionais prevalecer. Nesta circunstância, desaparecendo a identidade profissional e o sentido de pertença ao mesmo corpo, ou aumenta a capacidade de envolvimento e liderança ou então estabelece-se em definitivo o problema da governabilidade da escola.


    Não seria mau que os apóstolos da gestão profissional pensassem um pouco nisto.

    fonte:    http://terrear.blogspot.com.br/2007/01/autoridade-normativa-e-autoridade-de.html

    aluno: Rafael Penza
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    sexta-feira, 21 de agosto de 2015


    DELEGAÇÃO DE AUTORIDADE
    Ser um líder nos dias de hoje não é uma tarefa muito fácil, dada a variedade de perfis profissionais que precisam ser liderados nas empresas. São pessoas de todos os tipos, origens e formações, com capacidades e habilidades diferentes, carregando sonhos e ambições distintas. Por isso, é importante saber exatamente como liderar essas pessoas.
    E um segredo para liderar bem e manter a equipe sob controle, mantendo sua motivação em alta é saber exatamente como delegar autoridade a seus colaboradores. Porém, nem todo profissional sabe o que é realmente delegar autoridade a alguém, muito menos sabe quais são as técnicas de delegação existentes.
    Por isso, hoje falaremos um pouco sobre o que é e como funciona a delegação de autoridade, também conhecida como empowerment.
    Delegação de autoridade

    O que é a delegação de autoridade?

    Segundo Idalberto Chiavenato, em sua obra “Introdução à Teoria Geral da Administração“, delegação é “o processo de transferir autoridade e responsabilidade para posições inferiores na hierarquia”. Esta delegação de autoridade possui diversas técnicas que podem ser utilizadas para maximizar o seu alcance. Chiavenato, na mesma obra, as define como:

    Técnicas de delegação

    Delegar a tarefa inteira – O gerente deve delegar a tarefa inteira a uma pessoa ao invés de subdividí-la entre várias pessoas. Isso dá a cada indivíduo a responsabilidade completa e aumenta sua inciativa enquanto proporciona ao gerente melhor controle sobre os resultados.
    Delegar à pessoa certa – Nem todas as pessoas têm as mesmas capacidades e motivações. O gerente deve conciliar o talento da pessoa com a tarefa para que a delegação seja eficaz. Deve identificar os subordinados que são independentes em suas decisões e que demonstram desejo de assumir responsabilidades.
    Delegar responsabilidade e autoridade – Designar apenas tarefas não constitui uma delegação completa. O indivíduo deve ter responsabilidade para realizar a tarefa e a autoridade para desempenhar a tarefa da maneira que julgar melhor.
    Proporcionar informação adequada – A delegação bem-sucedida inclui informação sobre o quê, por que, quando, onde, quem e como. O subordinado deve compreender a tarefa e os resultados esperados, as provisões e os recursos necessários e para quem e quando os resultados deverão ser apresentados.
    Manter retroação – Retroação significa linhas abertas de comunicação com o subordinado para responder questões e proporcionar orientação, mas sem exercer controle. A retroação dá ao subordinado a pista certa, e as linhas abertas de comunicação aumentam a autoconfiança.
    Avaliar e recompensar o desempenho – Quando a tarefa é executada, o gerente deve avaliar os resultados e não os métodos. Quando os resultados não alcançam as expectativas, o gerente deve montar os erros e as consequências  Quando alcançam ou ultrapassam as expectativas, o gerente deve recompensar o trabalho bem feito com orgulho, recompensas financeiras e delegação de novas atividades.
    Saber como delegar autoridade em uma empresa é muito importante para que haja uma distribuição de tarefas e responsabilidades, fazendo com que cada vez mais funcionários tenham embasamento para tomar decisões e definir estratégias em suas funções.
    FONTE:http://www.sobreadministracao.com/delegacao-de-autoridade-o-que-e-e-como-funciona/
    ALUNA : ANA KELLY DANTAS AGUIAR
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    O que é a delegação de autoridade?

    Segundo Idalberto Chiavenato, em sua obra “Introdução à Teoria Geral da Administração“, delegação é “o processo de transferir autoridade e responsabilidade para posições inferiores na hierarquia”. Esta delegação de autoridade possui diversas técnicas que podem ser utilizadas para maximizar o seu alcance. Chiavenato, na mesma obra, as define como:

    Técnicas de delegação

    Delegar a tarefa inteira – O gerente deve delegar a tarefa inteira a uma pessoa ao invés de subdividí-la entre várias pessoas. Isso dá a cada indivíduo a responsabilidade completa e aumenta sua inciativa enquanto proporciona ao gerente melhor controle sobre os resultados.
    Delegar à pessoa certa – Nem todas as pessoas têm as mesmas capacidades e motivações. O gerente deve conciliar o talento da pessoa com a tarefa para que a delegação seja eficaz. Deve identificar os subordinados que são independentes em suas decisões e que demonstram desejo de assumir responsabilidades.
    Delegar responsabilidade e autoridade – Designar apenas tarefas não constitui uma delegação completa. O indivíduo deve ter responsabilidade para realizar a tarefa e a autoridade para desempenhar a tarefa da maneira que julgar melhor.
    Proporcionar informação adequada – A delegação bem-sucedida inclui informação sobre o quê, por que, quando, onde, quem e como. O subordinado deve compreender a tarefa e os resultados esperados, as provisões e os recursos necessários e para quem e quando os resultados deverão ser apresentados.
    Manter retroação – Retroação significa linhas abertas de comunicação com o subordinado para responder questões e proporcionar orientação, mas sem exercer controle. A retroação dá ao subordinado a pista certa, e as linhas abertas de comunicação aumentam a autoconfiança.
    Avaliar e recompensar o desempenho – Quando a tarefa é executada, o gerente deve avaliar os resultados e não os métodos. Quando os resultados não alcançam as expectativas, o gerente deve montar os erros e as consequências  Quando alcançam ou ultrapassam as expectativas, o gerente deve recompensar o trabalho bem feito com orgulho, recompensas financeiras e delegação de novas atividades.
    Saber como delegar autoridade em uma empresa é muito importante para que haja uma distribuição de tarefas e responsabilidades, fazendo com que cada vez mais funcionários tenham embasamento para tomar decisões e definir estratégias em suas funções.
    Quanto maior a quantidade de níveis hierárquicos, maior a necessidade de delegar autoridades. Porém, muitas empresas nos dias de hoje, procuram enxugar seus níveis hierárquicos, eliminando burocracias e perda de tempo nas tomadas de decisão. E a delegação de autoridades pode ajudar muito neste processo. Além de ser um importante aliado na gestão e liderança de equipes de trabalho.

    1- Divisão do trabalho - Especialização dos funcionários desde o topo da hierarquia até os operários da fábrica, assim, favorecendo a eficiência da produção aumentando a produtividade.

    2- Autoridade e responsabilidade - Autoridade é o direito dos superiores darem ordens que teoricamente serão obedecidas. Responsabilidade é a contrapartida da autoridade.

    3- Unidade de comando - Um funcionário deve receber ordens de apenas um chefe, evitando contra-ordens.

    4- Unidade de direção - O controle único é possibilitado com a aplicação de um plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos.

    5-Disciplina - Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho válidas pra todos os funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na organização.
    6-Prevalência dos interesses gerais - Os interesses gerais da organização devem prevalecer sobre os interesses individuais.

    7-Remuneração - Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da própria organização.

    8-Centralização - As atividades vitais da organização e sua autoridade devem ser centralizadas.

    9-Hierarquia - Defesa incondicional da estrutura hierárquica, respeitando à risca uma linha de autoridade fixa.

    10-Ordem - Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar pra cada coisa e cada coisa em seu lugar.

    11-Eqüidade - A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa.

    12-Estabilidade dos funcionários - Uma rotatividade alta tem conseqüências negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos funcionários.

    13-Iniciativa - Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano e cumpri-lo.

    14-Espírito de equipe - O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela comunicação dentro da equipe. Os integrantes de um mesmo grupo precisam ter consciência de classe, para que defendam seus propósitos.
    Fonte: http://www.sobreadministracao.com/delegacao-de-autoridade-o-que-e-e-como-funciona/ 
    http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/teoria-classica-da-administracao-segundo-henri-fayol/13239/
    Letícia Costa
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    Delegação de autoridade – O que é e como funciona

    Ser um líder nos dias de hoje não é uma tarefa muito fácil, dada a variedade de perfis profissionais que precisam ser liderados nas empresas. São pessoas de todos os tipos, origens e formações, com capacidades e habilidades diferentes, carregando sonhos e ambições distintas. Por isso, é importante saber exatamente como liderar essas pessoas.
    E um segredo para liderar bem e manter a equipe sob controle, mantendo sua motivação em alta é saber exatamente como delegar autoridade a seus colaboradores. Porém, nem todo profissional sabe o que é realmente delegar autoridade a alguém, muito menos sabe quais são as técnicas de delegação existentes.
    Por isso, hoje falaremos um pouco sobre o que é e como funciona a delegação de autoridade, também conhecida como empowerment.
    Delegação de autoridade

    O que é a delegação de autoridade?

    Segundo Idalberto Chiavenato, em sua obra “Introdução à Teoria Geral da Administração“, delegação é “o processo de transferir autoridade e responsabilidade para posições inferiores na hierarquia”. Esta delegação de autoridade possui diversas técnicas que podem ser utilizadas para maximizar o seu alcance. Chiavenato, na mesma obra, as define como:

    Técnicas de delegação

    Delegar a tarefa inteira – O gerente deve delegar a tarefa inteira a uma pessoa ao invés de subdividí-la entre várias pessoas. Isso dá a cada indivíduo a responsabilidade completa e aumenta sua inciativa enquanto proporciona ao gerente melhor controle sobre os resultados.
    Delegar à pessoa certa – Nem todas as pessoas têm as mesmas capacidades e motivações. O gerente deve conciliar o talento da pessoa com a tarefa para que a delegação seja eficaz. Deve identificar os subordinados que são independentes em suas decisões e que demonstram desejo de assumir responsabilidades.
    Delegar responsabilidade e autoridade – Designar apenas tarefas não constitui uma delegação completa. O indivíduo deve ter responsabilidade para realizar a tarefa e a autoridade para desempenhar a tarefa da maneira que julgar melhor.
    Proporcionar informação adequada – A delegação bem-sucedida inclui informação sobre o quê, por que, quando, onde, quem e como. O subordinado deve compreender a tarefa e os resultados esperados, as provisões e os recursos necessários e para quem e quando os resultados deverão ser apresentados.
    Manter retroação – Retroação significa linhas abertas de comunicação com o subordinado para responder questões e proporcionar orientação, mas sem exercer controle. A retroação dá ao subordinado a pista certa, e as linhas abertas de comunicação aumentam a autoconfiança.
    Avaliar e recompensar o desempenho – Quando a tarefa é executada, o gerente deve avaliar os resultados e não os métodos. Quando os resultados não alcançam as expectativas, o gerente deve montar os erros e as consequências  Quando alcançam ou ultrapassam as expectativas, o gerente deve recompensar o trabalho bem feito com orgulho, recompensas financeiras e delegação de novas atividades.
    Saber como delegar autoridade em uma empresa é muito importante para que haja uma distribuição de tarefas e responsabilidades, fazendo com que cada vez mais funcionários tenham embasamento para tomar decisões e definir estratégias em suas funções.
    Quanto maior a quantidade de níveis hierárquicos, maior a necessidade de delegar autoridades. Porém, muitas empresas nos dias de hoje, procuram enxugar seus níveis hierárquicos, eliminando burocracias e perda de tempo nas tomadas de decisão. E a delegação de autoridades pode ajudar muito neste processo. Além de ser um importante aliado na gestão e liderança de equipes de trabalho.

    fonte:http://www.sobreadministracao.com/delegacao-de-autoridade-o-que-e-e-como-funciona/

    postado por : Tiago Barbosa dos Santos

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    Responsabilidade X Autoridade

    Responsabilidade X Autoridade

    Além de constituir principio básico da administração, a paridade entre a responsabilidade assumida pelo colaborador e a autoridade a ele delegada também é requisito das Normas de Qualidade, Segurança, Saúde e Meio Ambiente.
    O termo “autoridade” pode ser definido como “poder legítimo”, “direito de mandar”, ou seja, é o direito de mandar e ser obedecido. Já a “responsabilidade” consiste numa conseqüência da autoridade, atribuindo a obrigação de responder pelas ações próprias e dos outros.
    A paridade entre a responsabilidade e a autoridade não é necessária somente aos líderes. Ao contrário do que pensa a maioria, para que qualquer trabalhador possa cumprir suas obrigações contratuais, é imprescindível possuir a autoridade necessária e adequada ao desenvolvimento da função assumida.  
    A boa gestão manda que haja divisão da organização em processos. Cada etapa de realização do produto deverá ser prevista no processo. Isso inclui processos relacionados ao sistema de gestão e de apoio, como por exemplo, recursos humanos,  manutenção, meio ambiente, segurança e saúde ocupacional, etc  Percebemos que cada processo é composto por uma série de tarefas a serem executadas. Essa divisão é a única forma de fazer com que o  sistema de gestão alcance os objetivos almejados.  Ainda, para cada uma dessas tarefas, a alta direção deve determinar as devidas responsabilidades e delegar a autoridade necessária,  suficiente e adequada a cada situação.
    Delegar autoridade não é tarefa fácil dentro de uma empresa.
    Para determinação da abrangência da autoridade individual a ser delegada é necessário considerar:
    a) Função;
    b) Responsabilidade;
    c) Competência;
    d) Nível hierárquico;
    e) Confiabilidade;
    f) Liderança;
    g) Objetivo da autoridade;
    h) Postura profissional, dentre outras
    Os objetivos da autoridade podem ser:
    a) Aprovar recursos físicos e humanos;
    b) Homologar fornecedores de bens e serviços;
    c) Indicar e aprovar materiais;
    d) Qualificar serviços;
    e) Qualificar novos produtos;
    f) Aprovação de documentos;
    g) Definir plano de controle;
    h) Qualificar processos;
    i) Definir plano de amostragem, etc;
    Para determinação da abrangência da responsabilidade individual a ser exigida é necessário considerar:
    a) Organograma;
    b) Processos e tarefas;
    c) Recursos físicos e humanos necessários, dentre outras
    Muitos colaboradores, no intuito de mostrar competência, acabam assumindo responsabilidades além da sua autoridade.  Mais tarde, acabam frustrados por não atenderem as expectativas dos seus superiores hierárquicos. Outros, assumem as vezes do patrão e para não serem vistos como incompetentes, terminam por “carregar a empresa nas próprias costas”.
    O fim disso tudo é o adoecimento do trabalhador, culminando em estresse, úlceras, AVC, etc Isso, quando não são demitidos por incompetência, quando na verdade, a causa do fracasso foi a ineficácia da empresa para gerir seus processos de trabalho. Ineficácia essa que leva a entidade a perder excelentes profissionais, além dos danos gerados ao psicológico dessas vítimas do trabalho.
    Em alguns casos, quando o subordinado expõe as deficiências do seu setor para o patrão, escuta a indelicada resposta de que o funcionário anterior conseguia atender as expectativas da empresa. O problema é: A que custo?
    Diante desse dilema, o melhor a fazer é expor os fatos claramente ao superior. Caso uma boa conversa não resolva, então é colocar currículos e partir para outra. Pois, não vale a pena trocar saúde por trabalho.


    Fonte: Responsabilidade X Autoridade
    Qualidade Brasil - O seu portal brasileiro de Gestão 
    Por: Lígia Amorim 
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