Ester Teles

``BUROCRACIA: UMA DIFICULDADE PARA CADA SOLUÇÃO´´

Fonte : https://www.google.com.br/search?q=BUROCRACIA+SUS&biw=1600&bih=755&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ei=GocZVYy_Fff8sASs7IKYDA&ved=0CAYQ_AUoAQ&dpr=1#imgdii=_&imgrc=eGn79qzz8QffaM%253A%3BFOSAsFgcIGntIM%3Bhttp%253A%252F%252F1.bp.blogspot.com%252F-ccIH_jC1XFA%252FTqgMBIKC3vI%252FAAAAAAAAJHM%252F4Aq0VRcecmo%252Fs320%252Fsus%25252Bigual%25252Bduke2.jpg%3Bhttp%253A%252F%252Fcaosnasaudepublica.blogspot.com%252F2011%252F10%252Fgreve-dos-medicos-do-sus.html%3B320%3B308

Aluna: ANA KELLY DANTAS AGUIAR

https://www.google.com.br/search?q=charge+de+administra%C3%A7%C3%A3o&rlz=1C1AVNC_enBR606BR606&espv=2&biw=1600&bih=799&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ei=QIQZVaOUBPf8sASs7IKYDA&ved=0CAYQ_AUoAQ&dpr=1#imgdii=xjwf9hfxKwPkOM%3A%3BQKSYwTaLJY7KYM%3A%3Bxjwf9hfxKwPkOM%3A&imgrc=xjwf9hfxKwPkOM%253A%3BT-KiDoMgeh8V0M%3Bhttp%253A%252F%252F3.bp.blogspot.com%252F-0y51UW1ZsA4%252FTmrVBf6UmUI%252FAAAAAAAAABQ%252FhJM33fR2HBY%252Fs1600%252F973293%2525257E1.JPG%3Bhttp%253A%252F%252Fadmmudacomomundo.blogspot.com%252Fp%252Fpagina-3.html%3B430%3B336

Thais Nunes

Charge (Saúde pública)

Fonte:https://www.google.com.br/search?rlz=1C1AVNC_enBR608BR608&biw=1455&bih=686&noj=1&tbm=isch&sa=1&q=charge+administra%C3%A7ao+de+hospitais&oq=charge+administra%C3%A7ao+de+hospitais&gs_l=img.3...340521.342918.0.343164.10.10.0.0.0.0.268.1021.2-4.4.0.msedr...0...1c.1.64.img..10.0.0.rzzsMzWiHlc#imgdii=gR4QQHyAlR95wM%3A%3BNTrr7zWNv4pV0M%3BgR4QQHyAlR95wM%3A&imgrc=gR4QQHyAlR95wM%253A%3BjFnkMaSlBBzJ0M%3Bhttp%253A%252F%252Fblogdotarso.files.wordpress.com%252F2013%252F11%252Febserh_01.png%3Bhttp%253A%252F%252Fblogdotarso.com%252Ftag%252Fempresa-brasileira-de-servicos-hospitalares-ebserh%252F%3B412%3B345

Aluna: Mirna Maria Barbosa Sarmento

Nossas Repartições Pública

Fonte: http://www.vereadornelson.com.br/2011/07/voce-tem-emprego-ou-responsabilidade/

Asafe S. Torres

Charge (hierarquia)

Fonte: https://www.google.com.br/search?rlz=1C1AVNC_enBR608BR608&biw=1455&bih=726&noj=1&tbm=isch&sa=1&q=charge+administra%C3%A7ao+de+empresas&oq=charge+administra%C3%A7ao+de+empresas&gs_l=img.3...83971.89988.0.90153.18.17.1.0.0.1.398.2273.2-3j4.7.0.msedr...0...1c.1.64.img..18.0.0.Uqk4Vt8AtLI#imgdii=_&imgrc=gmqrHyqMgsiAMM%253A%3BdX7sf18V2SUeMM%3Bhttp%253A%252F%252Ffiles.espacodaadministracao.webnode.com.br%252F200000152-b92ddba263%252Fcharge%2525206.jpg%3Bhttp%253A%252F%252Fespacodaadministracao.webnode.com.br%252Fgaleria-de-fotos%252F%3B254%3B400

Aluna: Mirna Maria Barbosa Sarmento

ADMINISTRAÇÃO SUSTENTÁVEL 

A charge faz uma crítica ao fato de algumas empresas se preocuparem mais com o retorno financeiro, se esquecendo da responsabilidade sócio-ambiental que deviam possuir.

FONTE: http://admsustentavelpucminas.blogspot.com.br/p/charges.html

ALUNA: Ana Kelly Dantas Aguiar 

http://ctbminas.blogspot.com/2011/02/sindicato-dos-servidores-de-nova-lima.html 

Thais Nunes

Hierarquia de necessidades de Maslow

A hierarquia de necessidades de Maslow, também conhecida como pirâmide de Maslow, é uma divisão hierárquica proposta por Abraham Maslow, em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a sua auto-realização.

Maslow define um conjunto de cinco necessidades descritas na pirâmide.

• necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o sono, o sexo, a excreção, o abrigo;
• necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida;
• necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube;
• necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos;
• necessidades de auto-realização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser: "What humans can be, they must be: they must be true to their own nature!" (Tradução: "O que os humanos podem ser, eles devem ser: Eles devem ser verdadeiros com a sua própria natureza).

É neste último patamar da pirâmide que Maslow considera que a pessoa tem que ser coerente com aquilo que é na realidade "... temos de ser tudo o que somos capazes de ser, desenvolver os nossos potenciais".

Ester Teles

Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow

VANTAGENS DA BUROCRACIA

• Previsibilidade do funcionamento; 
• Univocidade de interpretação; 
• Padronização de rotinas e procedimentos; 
• Redução de conflitos; 
• Subordinação natural aos mais antigos; 
• Confiabilidade nas regras do negócio; 
• Hierarquia formalizada; 
• Precisão na definição de cargos e operações 

     OS PENSAMENTOS DE MAX WEBER TAMBÉM CONTRIBUIRAM PARA A BUROCRACIA......

FONTE: http://www.infoescola.com/administracao_/burocracia/

ALUNA: Ana Kelly Dantas Aguiar 

                                  Teoria X e Y

A teoria X, também chamada de "Hipótese da mediocridade das massas", diz que os funcionários possuem aversão ao trabalho e encaram como um mal necessário para ganhar dinheiro. Artifícios como punição, elogios, dinheiro e coação seriam fundamentais, pois o funcionário evita responsabilidades, deseja ser dirigido e ter estabilidade/segurança.

Nesta teoria, a administração assume que os funcionários são inerentemente preguiçosos e evitam o trabalho, sempre que puderem e, inerentemente, não gostam do trabalho. Como resultado disto, a administração acredita que os trabalhadores precisam ser supervisionados de perto, devendo ser desenvolvidos sistemas abrangentes de controles. A estrutura hierárquica é necessária com envergadura estreita de controle em cada nível. De acordo com esta teoria, os funcionários mostram pouca ambição, sem um programa de incentivos atraentes e evitam a responsabilidade sempre que podem. De acordo com Michael J. Papa, para que os objetivos organizacionais sejam atingidos, os gerentes da Teoria X dependem fortemente de ameaça e coerção para obter o cumprimento de seus funcionários. Crenças desta teoria levam à desconfiança, supervisão altamente restritiva, e uma atmosfera punitiva. O gerente Teoria X tende a acreditar que tudo deve terminar culpando alguém. Ele pensa que todos os empregados em potencial só pensam em si mesmos. Normalmente, esses gerentes sentem que o único propósito da participação do empregado no trabalho é o dinheiro. Eles vão culpar a pessoa em primeiro lugar na maioria das situações, sem questionar se isso pode ser o sistema, a política, ou a falta de treinamento que merece levar a culpa. Um gerente de Teoria X acredita que seus funcionários realmente não querem trabalhar, que eles preferem evitar a responsabilidade e que é serviço do gerente estruturar o trabalho e energizar o empregado. Uma grande falha deste estilo de gestão é que é muito mais provável de causar deseconomias de escala de forma sistêmica.4

Suposição sobre a natureza humana:

Diferentes suposições sobre a natureza e o comportamento dos indivíduos levam a estilos diferentes de administração. Diferentes estilos de conduzir pessoas e de planejar, organizar e controlar as atividades e dividir as tarefas.

Administração baseada na teoria X:

-O indivíduo é indolente e preguiçoso por natureza.

-Falta-lhe ambição.

-O ser humano é egocêntrico

-Sua dependência torna-o incapaz de autocontrole e autodisciplina

-Resistente a mudanças

-Rígido e autocrático.

-Esquemas e padrões planejados e organizados

-As pessoas são meros recursos de produção.

-A administração é um processo de dirigir as pessoas,controlar suas ações e modificar o comportamento das pessoas tendo em vista os interesses da organização.

-Benefícios econômicos como forma de incentivo e punição.

Teoria Y

A teoria Y diz que os funcionários encaram o trabalho como algo natural como se estivesse fazendo uma atividade de lazer. Por exemplo, as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. Parte do pressuposto que o ser humano não é preguiçoso; a empresa tem que dar as condições necessárias para o funcionário trabalhar plenamente. As pessoas são competentes e criativas, gostam de assumir responsabilidades, possuem autogestão e têm suas recompensas não baseadas apenas no dinheiro, mas no reconhecimento e na possibilidade de ascensão dentro da empresa. Através do ambiente organizacional adequado, o desenvolvimento dos recursos humanos é muito mais otimizado e pode ser melhor aproveitado, exigindo dos gerentes a descoberta de como utilizar o potencial representado pela força de trabalho disponível, mais do que pelos limites da natureza humana. Essas ideias contradizem as formulações de Taylor, reconhecendo nas dificuldades das relações interpessoais no ambiente de trabalho, as variáveis que afetam o comportamento e a satisfação das necessidades individuais.

Nesta teoria, a administração assume que os funcionários podem ser ambiciosos, automotivados e exercem seu autocontrole. Acredita-se que os trabalhadores apreciam as atividades de trabalho físicas e mentais. De acordo com eles, o trabalho é tão natural quanto o jogo. Eles possuem a capacidade de resolução criativa de problemas, mas seus talentos são subutilizados na maioria das organizações. Dadas as condições adequadas, os gestores Teoria Y acreditam que os funcionários vão aprender a buscar e aceitar a responsabilidade e exercer o autocontrole e a auto-direção buscando realizar os objetivos a que eles estão comprometidos. Um gerente da Teoria Y acredita que, dadas as condições adequadas, a maioria das pessoas vai querer fazer bem seu trabalho. Eles acreditam que a satisfação de fazer um bom trabalho é uma forte motivação. Muitas pessoas interpretam a Teoria Y como um conjunto positivo de crenças sobre os trabalhadores. Uma leitura atenta de Aspectos Humanos da Empresa revela que McGregor simplesmente argumenta que os gerentes devem ter uma visão mais positiva e aberta dos trabalhadores, e as possibilidades que isto cria. Ele acha que os gerentes de Teoria Y são mais propensos do que os gerentes Teoria X para desenvolver o clima de confiança com os empregados, o que é necessário para o desenvolvimento dos funcionários. O desenvolvimento do empregado é um aspecto crucial de qualquer organização. Isso incluiria o fato dos gerentes comunicarem-se abertamente com os subordinados, minimizando a diferença entre relações superior-subordinado, criando um ambiente confortável em que os subordinados podem se desenvolver e utilizar suas habilidades. Este ambiente deve incluir o compartilhamento da tomada de decisão para que os subordinados tenham uma palavra a dizer nas decisões que os influenciam.4

Administração baseada na concepção da teoria Y:

-Modelos inovadores e humanistas

-Satisfação pessoal dentro do trabalho

-Descentralização de decisões e delegação de responsabilidade

-Ampliação do cargo para maior significado do trabalho

-Participação nas decisões e administração consultiva

-Auto-avaliação de desempenho.

.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_X_e_Y

Aluna : Beatriz Ferreira

                                       TEORIA CLÁSSICA

Teoria clássica da administração e da teoria das relações humanas representam duas visões de gestão sobre os extremos opostos do espectro. Uma visão se concentra em olhar para os trabalhadores apenas como um meio para chegar ao trabalho feito, enquanto o outro se concentra no desenvolvimento de uma organização e os comportamentos e motivações dos funcionários. A maioria dos gerentes acham que uma combinação das duas teorias serve melhor em seus negócios.Teoria clássica da administração envolve a criação de vários níveis de trabalhadores para melhorar a produtividade. Os funcionários de níveis mais baixos encontram suas tarefas supervisionados por supervisores que, por sua vez, são supervisionados pelos gestores. Em cada nível, os funcionários devem realizar tarefas de acordo com procedimentos específicos para aumentar a produtividade. Além disso, este concentra-se em teoria um lado impessoal de negócios. Funcionários e gerentes não devem permitir simpatia e interações pessoais para se envolver com a organização. As regras devem ser seguidas à risca, e a contratação e demissão de funcionários deve relacionar apenas com as habilidades que possuem.

Prós e Contras da teoria clássica da administração

Teoria clássica da administração não é utilizado em muitas empresas por causa de suas deficiências. Enquanto alguns componentes da teoria, como a criação de procedimentos para completar uma tarefa e manter questões pessoais fora do negócio, ajudar um foco na organização do trabalho na mão, a teoria deixa de reconhecer as diferenças entre os colaboradores. Quando os sentimentos de funcionários e opiniões não são levadas em conta, o negócio pode não crescer ou pode experimentar altos níveis de rotatividade de empregados não conseguem desenvolver uma relação com o negócio e sair em busca de um trabalho mais gratificante.

O que é a Teoria das Relações Humanas?

Teoria das relações humanas, também conhecida como teoria da gestão comportamental, incide mais sobre os indivíduos em um local de trabalho do que as regras, procedimentos e processos. Em vez de directivas que vêm diretamente da gestão, uma teoria das relações humanas permite a comunicação entre colaboradores e gestores, permitindo-lhes interagir um com o outro para ajudar a tomar decisões. Em vez de dar quotas dos trabalhadores e exigindo certos procedimentos, os trabalhadores estão expostos a táticas motivacionais e emocionais para levá-los a aumentar a produtividade. O foco deste estilo é a criação de cumpridas, os trabalhadores produtivos e ajudam os trabalhadores a investir em uma empresa.

Prós e Contras da Teoria das Relações Humanas

Enquanto muitas empresas operam com base na teoria das relações humanas, este tipo de gestão tem perigos. Trabalhadores de empresas de risco social ou tornar-se demasiado facilmente influenciados por emoções e opiniões pessoais na tomada de decisões, em vez de confiar em dados concretos. Pode ser mais difícil de repreender funcionários por desempenho ruim ou descartá-los, uma vez que se tornaram investido na empresa. Apesar desses riscos, a teoria das relações humanas tem o potencial de aumentar as taxas de retenção de funcionários e produtividade. Como os funcionários se sentem mais valorizados por uma empresa, eles investem em que empresa e seu bem maior.

http://finslab.com/administrar-os-empregados/artigo-5249.html

aluno: Rafael Penzza

Burocracia

                                                                Burocracia

O termo Burocracia  é originário da fusão do termo latino burrus  com o termo francês bure. A união dessas duas partículas criou a palavra bureau, usada inicialmente para definir um tipo de tecido escuro que era utilizado para cobrir as escrivaninhas de repartições públicas. Mais tarde, o termo bureau passou a ser utilizado para designar o escritório como um todo. O uso preciso da palavra Burocracia foi utilizado pela primeira vez por um ministro francês do século XVIII chamado Jean-Claude Marie Vincent, que fez o uso do termo em francês bureaucratie de maneira crítica e debochada para se referir às repartições públicas. Jean-Claude criou um neologismo recuperando a partícula latina burrus e acrescentando a partícula grega krátos  para formar o novo termo significando o exercício do poder por funcionários de escritórios.

Desde então, o termo Burocracia é muito utilizado na sociologia das organizações para abordar estruturas de organização compostas por regras, procedimentos, divisão de responsabilidades, especialização do trabalho, hierarquia e relações impessoais. Podemos definir burocracia como um excesso de procedimentos que uma pessoa ou empresa deve tomar para obter algo. Geralmente, é resultado de uma falta de eficiência por parte dos órgãos governamentais. A burocracia dificulta a criação de empresas e o funcionamento da economia. Outro problema é que, num mercado internacional disputado, a burocracia brasileira torna o produto nacional mais caro e menos competitivo. Sua própria definição do modelo de aplicação é motivo para as críticas populares, que condenam o excesso de regras, divisões e as práticas que são redundantes e apenas atrasam o funcionamento de todo o sistema.

Fonte:http://www.suapesquisa.com/historia/dicionario/burocracia.htm

         http://www.infoescola.com/administracao_/burocracia/

Aluna: Mirna Maria Barbosa Sarmento.

A experiência de Hawthorne

A experiência de Hawthorne foi realizada em 1927, pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos (National Research Council), em uma fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne e sua finalidade era determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários medida através da produção. A experiência foi coordenada por Elton Mayo e colaboradores, e estendeu-se à fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal.

A direção da fábrica de Western Electric, situada no bairro Hawthorne da cidade de Chicago, Condado de Cook, estado de Illinois, contratou uma equipe de Harvard (Elton Mayo- médico especializado em psicopatologia e Fritz Roethlisberger) para conduzir experimentos relacionando produtividade e condições fisicas de trabalho. Nessa fábrica havia um grande departamento onde moças montavam relés de telefone. A tese era que aumentando a luminosidade, a produtividade também aumentaria. A Western Electric fabrica equipamentos e componentes telefônicos. Na época, valorizava o bem-estar dos operários, mantendo salários satisfatórios e boas condições de trabalho. A empresa não estava interessada em aumentar a produção, mas em conhecer melhor seus empregados.

THALISSON TORRES
FONTE: http://pt.wikipedia.org/wiki/Experi%C3%AAncia_de_Hawthorne

Teoria dos dois fatores

A teoria dos Fatores de Herzberg

A Teoria dos dois fatores foi formulada e desenvolvida por Frederick Herzberg, a partir de entrevistas feitas com 200 engenheiros e contadores da indústria de Pittsburgh. Estas procuravam identificar quais as consequências de determinados tipos de acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando a determinar os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles que os fizeram sentir-se infelizes na situação de trabalho.

Fatores Higiênicos: Ou fatores extrínsecos, pois se localizam no ambiente que rodeia as pessoas e abrange  as condições dentro das quais elas desepenham seu trabalho. Como essas condições são administradas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos são: o salário, os benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham, os regulamentos internos, etc.

São fatores de contexto e  se situam no ambiente externo que cercam o indivíduo. Contudo, de acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustenta-la elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.

Fatores Motivacionais: Ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sobre controle do indivíduo pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de autoreavaliação e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.

Os estudos de Herzberg levaram a conclusão que os fatores que influíam na prodição de satisfação profissional éram desligados e distintos dos fatores que levaram a insatisfação profissional. Assim, os fatores que causavam satisfação estão relacionados a própria tarefa, relações com o que ele faz, reconhecimento pela realização da tarefa, natureza da tarefa, responsabilidade, promoção profissional e capacidade de melhor executá-la.

Por outro lado, constatou-se que os fatores causadores de insatisfação são fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como: tipo de supervisão recebida no serviço, natureza das relações interpessoais, condição do ambiente onde o trabalho executado e finalmente o próprio salário.

Fonte:http://www.sobreadministracao.com/tudo-sobre-a-teoria-dos-dois-fatores-de-frederick-herzberg/ Por:Carolina Tolentino

Lígia Amorim 

Funções básicas da empresa para Fayol:

Para Fayol , seis são as funções básicas de qualquer empresa:

1. Funções técnicas – relacionadas com a produção de bens ou de serviços da empresa.

2. Funções comerciais, relacionadas com a compra, venda e permutação.

3. Funções financeiras – relacionadas com a procura e gerência de capitais

4. Funções de segurança – relacionadas com a proteção e preservação dos bens e das pessoas.

5. Funções contábeis – relacionadas com inventários, registros, balanços, custos e estatísticas.

6. Funções administrativas – relacionadas com a integração das outras cinco funções. As funções administrativas coordenam as demais funções da empresa, pairando acima delas.

Postado por : Tiago Barbosa dos Santos 
Fonte:http://ceconcursos.blogspot.com.br/2008/03/funes-bsicas-da-empresa-para-fayol.html

Contribuições da teoria estruturalista para a administração

A Teoria Estruturalista trás a idéia da “Sociedade das Organizações”, em que as diversas organizações (formal e informal) depende uma da outra, por isso destaca o papel que o homem desempenha nessas organizações. Com a aplicação das ciências sociais (no caso da Teoria Estruturalista, são as ciências sociológicas) na administração, pois há a observação da importância do Homem Organizacional, já que este homem desempenha papeis simultâneos, em diversas organizações diferentes, que servem de molde para a Teoria Comportamental, no que diz respeito ao Homem, já que esta teoria aplica outra ciência comportamental, a Psicologia, onde nomeia este homem, como sendo o Homem Administrativo, onde este se comporta buscando soluções satisfatórias, e não soluções ótimas, para cada organização em que está inserido.

A Teoria Estruturalista também considera as organizações como “Sistemas Abertos”, em constante interação com seu contexto externo, influenciando o comportamento das pessoas, classificando as organizações como um sistema social cooperativo, onde as pessoas não atuam isoladamente, e sim, por meio de interações com outras pessoas para poder alcançar os objetivos organizacionais. A Teoria Comportamental, não considera somente o fator externo, como na Teoria Estruturalista, mas também o fator interno, dando a visão de uma organização flexível, já que as pessoas são tomadoras de decisão, necessita considerar esses fatores, gerando um conflito para as pessoas, em atender os objetivos individuais e objetivos organizacionais.

Nessa transição de foco, na tentativa de compreensão do comportamento das pessoas, surge teorias a respeito das necessidades, com destaque a hierarquia das necessidades de Maslow, e a teoria dos dois fatores de Herz berg, isso também é uma tentativa de compreender os conflitos de interesses entre as pessoas e a organização.

Letícia Costa

http://www.ebah.com.br/content/ABAAAATY8AC/contribuicoes-teoria-estruturalista-a

O que é organização racional do trabalho?

• O que é organização racional do trabalho?

ORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO (ORT)

Taylor verificou que os operários realizavam e aprendiam as tarefas de trabalho por meio da observação dos companheiros, o método empírico. Isso levava diferentes maneiras e métodos para realizar a mesma tarefa. Através de uma análise científica, os diferentes métodos e instrumentos realizados na produção foram aperfeiçoados da maneira que a produção aumentasse com mais eficiência. Essa tentativa de substituir os velhos métodos da linha de montagem foi chamado de Organização Racional do Trabalho (ORT). Os principais aspectos abordados pela ORT foram:

ANÁLISE DO TRABALHO E ESTUDO DOS TEMPOS E MOVIMENTOS

De acordo com Taylor, o estudo dos tempos e movimentos e a análise do trabalho era essencial para um melhor aproveitamento de cada tarefa no trabalho. Movimentos úteis eram simplificados para uma maior economia de esforço operário, enquanto os inúteis eram transformados em outros mais eficazes. Para aumentar o rendimento tanto do operário quanto da produção em geral, o trabalho era bem distribuído para não ocorrer sobre carga, eliminado assim desperdícios de...

Fonte:http://www.zemoleza.com.br/trabalho-academico/humanas/administracao/organizacao-racional-do-trabalho/

Asafe S. Torres

Homo economicus

O homo economicus ou o homem econômico é uma ficção, formulada segundo procedimentos científicos do século XIX que aconselhavam a fragmentação do objeto de pesquisa para fins de investigação analítica. 
Os economistas assumiram que o estudo das ações econômicas do homem poderia ser feito abstraindo-se as outras dimensões culturais do comportamento humano : dimensões morais, éticas, religiosas, políticas, etc, e concentraram seu interesse naquilo que eles identificaram como as duas funções elementares exercidas por todo e qualquer indivíduo : o consumo e a produção.
 
A administração científica baseou-se no conceito de homem econômico. Segundo esse conceito, toda pessoa é concebida como influenciada exclusivamente por recompensas salariais, econômicas e materiais. Por isso, o homem procura o trabalho, não porque gosta dele, mas como um meio de ganhar a vida por meio do salário que o trabalho proporciona. Assim as recompensas salariais e os prêmios de produção influenciam os esforços individuais do trabalho, fazendo com que o trabalhador desenvolva o máximo de produção de que é fisicamente capaz para obter um ganho maior.


Fonte :https://br.answers.yahoo.com/question/index?qid=20080525102842AAJr5u8
Postado por : David Reis 

PRINCÍPIOS GERAIS DA ADMINISTRAÇÃO SEGUNDO FAYOL

Fayol refletiu sobre sua experiência como gerente e identificou várias técnicas administrativas que havia aplicado e que, haviam enriquecido o corpo organizacional ou tinham-no ajudado a funcionar. Apesar dos receios de que pudesse ser mal interpretado (e foi), dado que se poderia pensar que estivesse propondo leis universais ao chamar de princípios a esses procedimentos, Fayol propôs quatorze deles: 

1. Divisão do trabalho: consiste na especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência. 

2. Autoridade e responsabilidade: autoridade e o direito de dar ordens e o poder de esperar obediência. A responsabilidade é uma conseqüência natural da autoridade e significa ter o dever de prestar contas. Ambas devem estar equilibradas entre si. 

3. Disciplina: depende da obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito às normas estabelecidas. 

4. Unidade de comando: cada empregado deve receber ordens de apenas um superior. É o princípio da autoridade única. 

5. Unidade de direção: uma cabeça e um plano para cada conjunto de atividades que tenham o mesmo objetivo. 

6. Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais: os interesses gerais devem sobrepor-se aos interesses particulares. 

7. Remuneração do pessoal: deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e para a organização em termos de retribuição. 

8. Centralização: refere-se à concentração da autoridade no topo da hierarquia da organização 

9. Cadeia escalar: é a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais baixo. 

10.Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. É a ordem material e humana. 

11.Equidade (reconhecer o direito de cada um): amabilidade e justiça para alcançar lealdade do pessoal. 

12.Estabilidade do pessoal: a rotatividade das pessoas tem um impacto negativo sobre a eficiência da organização. Quanto mais tempo uma pessoa permanecer num cargo, tanto melhor. 

13.Iniciativa: a capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente o seu sucesso.

14. Espírito de equipe: harmonia e união entre as pessoas são as forças da organização.

•  http://ilinktoyou.webnode.com/news/os%20...  
• https://br.answers.yahoo.com/question/index?qid=20111103151449AAXpZc3

Thais Nunes