admistrador de nivel medio e superior

Contratar funcionários não é uma tarefa muito fácil. Você pode acertar "na mosca" ou perceber, depois de certo tempo, que estava redondamente enganado ao optar por determinado candidato.

Como este é um processo que demanda certo tempo e muito trabalho, é importante observar certos aspectos, para que todo este investimento seja recompensado. Uma dica é procurar saber quais as tendências do mercado de trabalho, ou seja: que perfil de profissional as micro, pequenas, médias ou grandes empresas têm buscado?

Bom currículo basta?
Foi o tempo em que um bom currículo representava tudo em uma seleção de candidatos. Hoje é preciso muito mais do que isso. Os cursos extras, diferenciais no passado, hoje são vistos pelos profissionais de RH como atributos praticamente obrigatórios. Incluem-se aí o conhecimento de língua estrangeira, a habilidade com alguns programas de informática e especializações em sua área de atuação.Mas qual é então o diferencial? Pode-se dizer que a postura do candidato conta muito mais ponto em um processo seletivo. Além da facilidade de comunicação, tradicionalmente esperada de qualquer candidato, outras características são importantes e podem trazer bons resultados para a empresa caso a contratação ocorra.Adaptação a mudanças
No mundo corporativo a mudança é algo freqüente. Para estar em condições de competir, a empresa necessita, constantemente, fazer alterações e melhorias, seja em seus serviços, produtos, tecnologias utilizadas ou mesmo em sua estrutura interna.

Por esta razão é importante que o funcionário se adapte facilmente às mudanças, assimilando rápido o que for necessário, sem refletir queda em seu desempenho por isso. Neste caso, é necessário equilíbrio emocional suficiente para assumir suas tarefas de forma satisfatória, mesmo diante de certa pressão.

Ainda neste aspecto, espera-se que ele se antecipe aos problemas, trazendo soluções. A iniciativa é fundamental para que isto ocorra, bem como a facilidade de lidar com diferentes situações.

A criatividade também é outra característica em alta, justamente em razão da necessidade de inovar sempre. Clareza de raciocínio e habilidade para tomar decisões são desejáveis.

Comportamento em equipe
Como, independente do tamanho da empresa, espera-se que o candidato trabalhe com um grupo, é fundamental que sua postura neste sentido seja muito mais do que satisfatória. A liderança é um traço decisivo no perfil. Não se trata daquele funcionário que "manda alguém fazer", mas sim que se envolve em cada tarefa, participando do trabalho, fornecendo orientações, coordenando as atividades e motivando o grupo.           

Adaptação a mudanças

No mundo corporativo a mudança é algo freqüente. Para estar em condições de competir, a empresa necessita, constantemente, fazer alterações e melhorias, seja em seus serviços, produtos, tecnologias utilizadas ou mesmo em sua estrutura interna.

Por esta razão é importante que o funcionário se adapte facilmente às mudanças, assimilando rápido o que for necessário, sem refletir queda em seu desempenho por isso. Neste caso, é necessário equilíbrio emocional suficiente para assumir suas tarefas de forma satisfatória, mesmo diante de certa pressão.

Ainda neste aspecto, espera-se que ele se antecipe aos problemas, trazendo soluções. A iniciativa é fundamental para que isto ocorra, bem como a facilidade de lidar com diferentes situações.

A criatividade também é outra característica em alta, justamente em razão da necessidade de inovar sempre. Clareza de raciocínio e habilidade para tomar decisões são desejáveis.

postado por: fabio silva

fontes:http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/contratacao-o-que-as-empresas-buscam-

REQUISITOS PARA CONTRATAÇÃO DE ADMINISTRADORES DE NÍVEL MÉDIO E SUPRIOR

NÍVEL SUPERIOR

ADMINISTRADOR

REQUISITO: diploma devidamente registrado de conclusão de curso de graduação de nível superior em Administração fornecido por instituição de ensino superior credenciada pelo Ministério da Educação e inscrição no Conselho Regional de Administração.

ATRIBUIÇÕES: atividades de supervisão, programação, coordenação ou execução especializada em grau de maior complexidade, referentes a estudos, pesquisas, análise e projetos sobre administração pública, de pessoal, material, orçamento, organização e métodos.

NÍVEL INTERMEDIÁRIO

ADMINISTRADOR

REQUISITO: certificado devidamente registrado de conclusão de curso de nível médio ou equivalente fornecido por instituição de ensino reconhecida pelo Ministério da Educação.

ATRIBUIÇÕES: atividades de nível médio, de grande complexidade, envolvendo a apresentação de solução para situações novas, a necessidade de constantes contatos com autoridades de média hierarquia, com técnicos de nível superior e/ou contatos eventuais com autoridades de alta hierarquia e abrangendo planejamento em grau auxiliar e pesquisas preliminares realizadas sob supervisão indireta, predominantemente técnica, visando à implementação das leis, regulamentos e normas referentes à administração geral e específica; supervisão dos trabalhos que envolvam a aplicação das técnicas de pessoal, orçamento, organização, métodos e material executados por equipes auxiliares, chefia de secretarias de unidades da mais alta linha divisional da organização.

MARCOS ANTÔNIO ANDRADE SANTOS

FONTE: http://www.dpf.gov.br/institucional/concursos/caracteristicas-dos-cargos/carreira-administrativa/requisitos-para-a-posse-nos-cargos-da-carreira-administrativa-plano-especial-de-cargos-da-policia-federal#n-vel-superior-1

Como recrutar e selecionar talentos para seus negócios?

Com 18 anos de experiência no ramo de franquias, Fernando Guimarães, diretor de franquias da FastFrame, apresenta dicas de como acertar na hora da escolha de comprar uma franquia

O setor de franquias cresceu 11,9% em 2013, atingindo o faturamento de R$ 115 bilhões em 2013, segundo o balanço anual divulgado recentemente da ABF (Associação Brasileira de Franchising). Somente o número de marcas do setor de Decoração e Construção aumentou 15,2% e em unidades 8,5%.

No entanto, a compra de uma franquia não é simples. Com 18 anos de experiência no ramo de franquias, Fernando Guimarães, diretor de franquias da FastFrame, apresenta dicas de como acertar na hora da escolha de comprar uma franquia.

1. Não ter pressa

Primeiro é necessário analisar o sistema de uma franquia, como funciona e como pode ser a precedência de uma desistência, quais são as obrigações e deveres de um franqueado e como são as estruturas das redes. É preciso pesquisar qual franquia tem mais a ver com seu estilo de vida.

2. Fazer um test-drive

Antes de assinar contrato é importante conhecer como a empresa funciona na prática. Passe um dia na empresa para conhecer a rotina e observe como são feitos os pedidos, as montagens dos produtos, atendimento aos clientes. Somente dessa forma o candidato consegue conhecer, analisar e estudar a fundo a franqueadora antes de investir seu capital.

3. Fazer um filtro

Com tantas opções é importante criar um filtro que ajude a refinar as buscas, ver onde você irá abrir sua franquia e ver se o seu público-alvo é o perfil desejado.

4. Aceitar as regras

Toda franqueadora tem padrões a serem seguidos pelas franqueadas. Muitas vezes as pessoas aceitam as normais ao comprar a franquia, mas já pensam em implementar mudanças ao longo do caminho. Isso não é permitido e podem gerar cancelamento do contrato.

Fonte:http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/como-selecionar-a-franquia-ideal/90981/
Por: Lígia Amorim 

Definição dos requisitos da contratação

Por que a gestão de requisitos é fundamental?

1. Com base no princípio da motivação, cada decisão do gestor público precisa ser justificada (1). Por isso, os requisitos ou necessidades da contratação precisam ser levantados, registrados e justificados. Além disso, o gerenciamento de requisitos permite a rastreabilidade dos requisitos e a responsabilidade por eles, de modo que a área de TI não fique vulnerável a questionamentos por exigências ou critérios de pontuação cuja justificativa não tenha sido caracterizada de antemão (2).

Que requisitos devem ser contemplados?

2. Devem ser contemplados os seguintes tipos de requisitos (3):

• requisitos internos funcionais, que são aqueles ligados diretamente ao objetivo da demanda, às funcionalidades esperadas pelos clientes;

• requisitos internos não funcionais, que são aqueles não ligados diretamente à demanda do cliente, mas igualmente importantes para sua satisfação (como desempenho e disponibilidade) ou aderência aos padrões internos da organização (como carga de processamento, uso de objetos e processos padronizados etc.);

• requisitos externos, que são aqueles gerados fora da organização, como as demandas legais e regulatórias.

Mecanismos de comunicação dos requisitos ao contratado

8. Nas contratações de serviços, devem ser criados mecanismos que assegurem que os termos editalícios e contratuais, bem como as políticas e normas do contratante, sejam acessíveis, compreendidos e observados pelo preposto da contratada e por todos os empregados alocados ao contratante, particularmente os seguintes: a) Política de Segurança da Informação; b) Política de Controle de Acesso; c) Metodologia de Desenvolvimento de Sistemas (MDS); e d) Normas gerais de pessoal (comportamento, acesso, identificação, ética, sigilo, gestão patrimonial etc.) (37).

9.  Os requisitos jamais podem ensejar ingerência sobre a administração do contratado, sob pena de caracterização da terceirização ilegal, devendo evitar-se, entre outros, os seguintes procedimentos (38):

• submissão dos empregados do contratado à avaliação da Administração, tais como exames de admissão, avaliação curricular, entrevistas, treinamentos, exames de certificação ou assemelhados, devendo-se exigir do preposto do contratado tais procedimentos e a comprovação da sua adequada realização quando necessário;

• exigência de assinatura de Termo de Responsabilidade e Sigilo para acesso à informação e aos sistemas do contratante, devendo-se exigir do contratado a obtenção de tal compromisso e a fiscalização de seu fiel cumprimento;

• indicação de pessoas para ocupar emprego junto ao contratado, sob quaisquer alegações, devendo-se exigir do contratado unicamente o cumprimento dos dispositivos contratuais referentes à qualificação exigida dos profissionais, quando for o caso.

Fonte : http://portal2.tcu.gov.br/portal/page/portal/ticontrole/legislacao/repositorio_contratacao_ti/001.002.050.107.185.html

 Beatriz Ferreira

REQUISITOS PARA CONTRATAÇÃO

1º Experiência técnica na área

A experiência técnica na área é o principal item avaliado pelos selecionadores para a contratação de um candidato. Isso porque, para as empresas, é importante que o profissional já ingresse na empresa apresentando os resultados esperados. Além disso, contratar alguém que já tem experiência na área economiza tempo e dinheiro com treinamentos internos.

É importante ressaltar no currículo a sua experiência profissional relacionada ao seu objetivo, demonstrando a sua qualificação para ocupar o cargo de interesse. Dê ênfase às atividades realizadas em cada empresa, principais resultados e, caso tenha sido promovido essa informação também deve ser destacada no currículo.

Para assinantes Catho Online: Caso tenha dúvidas em como destacar tais informações em seu currículo, entre em contato com o Consultor Virtual.

2º Formação acadêmica

A formação acadêmica e o segundo item mais avaliado pelos selecionadores para a contratação de um candidato, perdendo apenas para a experiência profissional. Isso ocorre porque, para as empresas, contratar profissionais com formação na área específica do cargo e em boas instituições de ensino aumenta as chances de que o profissional tenha um bom aproveitamento, apresentando mais facilidade em desempenhar seu trabalho.

Para não perder oportunidades, certifique-se de que as informações sobre sua formação acadêmica estão atualizadas no currículo, contendo nome do curso, nome da instituição e período de realização. É importante ainda mencionar os cursos por ordem de importância, para que os mais relevantes apareçam com maior destaque no currículo.

3º Entusiasmo do candidato

Para o empregador, sentir que o candidato tem grande interesse em trabalhar em sua empresa e busca o crescimento profissional é um forte indicador de que ele terá um bom desempenho em suas atividades, correspondendo às expectativas da empresa.

Fique atento à sua postura nos processos seletivos! Demonstrar entusiasmo na vaga oferecida pela empresa será um forte aliado para o seu sucesso.

4º Relacionar-se bem com os outros

Ter um bom relacionamento interpessoal é fundamental para uma convivência saudável e, nas empresas, isto não é diferente.

Para avaliar a qualidade do relacionamento interpessoal os selecionadores dispõem de alguns recursos, como as dinâmicas com atividades voltadas às tarefas em grupo e, principalmente, a análise das referências pessoais. Saber que o candidato teve uma boa conduta em seus últimos empregos certamente lhe garante pontos no processo de seleção, colocando-o à frente de candidatos que não possuam referências positivas.

Esteja atento à sua postura durante os processos de seleção e tenha em mãos uma lista de referências caso seja chamado para uma entrevista de emprego.

Para assinantes Catho Online: Por meio do site Catho é possível solicitar aos seus ex-colegas de trabalho ou empregadores que forneçam referências sobre o seu trabalho. Para isso, acesse sua Área de Assinantes com seu login e senha, clique na aba “Seus Anúncios de Currículos” e, logo abaixo da tabela Currículos Cadastrados, clique em “Referência Pessoal (incluir / editar pedidos)”. Você pode incluir até 4 referências em seu currículo.

ALUNA: Rafael Penzza 

FONTE:http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/dicas-emprego/os-itens-mais-avaliados-pelos-selecionadores-na-hora-da-contratacao

Recrutamento e Seleção

Hoje em dia, aumentou-se a procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e, consequentemente, alcançar o sucesso. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem é de extrema importância para a empresa que, quer chegar ao sucesso.

Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e através de pessoas, por isso a importância do cuidado com a condução do processo de seleção.

O objetivo maior da seleção é contratar os melhores dentre os candidatos, um processo pelo qual se faz a escolha dos candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar o cargo.

Quando feita adequadamente garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na organização, que é o objetivo de qualquer empresa, pois o lado humano da empresa deve apresentar coerência em termos de políticas e práticas de recrutamento e seleção.

O alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa é muito importante, visto que o planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta para a construção e a consolidação da imagem dela. Apenas com planejamento é possível estabelecer uma comunicação integrada que dê consistência e potencialize a mensagem em todos os pontos de contato com o mercado, ele é um dos elementos mais importantes para um bem sucedido programa de administração de recursos humanos, é um processo pelo qual a organização garante o número certo e as pessoas apropriadas, no lugar certo.

“Recrutamento é o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização”. (CHIAVENATO, 1983)

O recrutamento nunca teve importância tão significativa nos resultados de uma empresa como no mercado atual, uma prática bem desenhada, integrada e praticada terá um impacto positivo na empresa e o inverso, um resultado devastador.
Por isso, se a escolha de pessoas é realizada a satisfação, da melhor e mais eficiente forma possível, visando ao benefício da empresa, a empresa já tem grande chance de obter sucesso, com base nas pessoas que a compõe. Por isso, o processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato ficará com a vaga.
E todo processo de seleção deve ter um planejamento estratégico, com objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrências não venham a prejudicar o bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos não forem eficientemente selecionados.
Referência bibliográfica:
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1983

Arquivado em: Administração

http://www.infoescola.com/administracao_/recrutamento-e-selecao/

Asafe Torres

Processo de Recrutamento

Processo de Recrutamento 

Ao analisarmos o subsistema de Recrutamento e Seleção, podemos identificar a interdependência que existe entre eles, pois para que a seleção obtenha sucesso e auxiliar a empresa em busca do diferencial competitivo que hoje são as pessoas, o capital intelectual, é necessário que o processo de recrutamento seja feito corretamente e através de técnicas eficientes e eficazes.
Um adequado planejamento de pessoal pensando a curto, médio e longo prazo nos aspectos quantitativos e qualitativos da mão-de-obra necessária nos fornecerá informações e quais são as prioridades a serem cumpridas.
Após a análise da descrição de cargos e se definir o perfil do candidato ideal para o preenchimento da vaga, iremos realizar o recrutamento. Segundo o autor Antonio Carlos Gil (2007), recrutamento “consiste num processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Portanto podemos dizer que o recrutamento é a porta de entrada de todo e qualquer funcionário para a empresa. Por isso a sua grande importância para todas as organizações.
As etapas para um bom processo de recrutamento seriam: identificar a necessidade de mão-de-obra, traçar o perfil (pode-se utilizar um formulário que muitos chamam de requisição de pessoal) apropriado para cada vaga, analisar a descrição de cargos (se a empresa tiver), escolher qual será o meio mais apropriado para levantar material para que a seleção possa desempenhar o seu papel, executar o processo através de ações nos meios e encaminhar os candidatos para a seleção.
Acredito que a interação entre o gestor responsável pela vaga aberta e o departamento de Recursos Humanos seja indispensável para elaborar o perfil desejado para a vaga. Lembrando que nós, profissionais de Recursos Humanos, somos uma área de apoio estratégico para todas as outras áreas da empresa.
De acordo com a compreensão de cada autor, podemos dizer que há diversos meios para se realizar o recrutamento, o que varia de autor para autor é apenas a nomenclatura e a divisão dos meios.

Fonte:http://www.rhportal.com.br/recursos-humanos/O-Processo-De-Recrutamento.htm

Aluno: Rafael Penza

Processo de recrutamento

Em geral, pequenas empresas buscam profissionais no mercado de trabalho através de agências de emprego terceirizadas, médias empresas através um profissional de RH interno (generalista), já as grandes empresas possuem um departamento exclusivo para este processo.

O processo de recrutamento e seleção se inicia muito antes da divulgação da vaga, primeiramente as empresas precisam fazer um planejamento anual para se programar em relação aos custos do processo e dos treinamentos posteriores, ou seja, “o planejamento de RH representa um processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura” com base na oferta e demanda do mercado de trabalho (CHIAVENATO, 2009, p. 29). Após o planejamento os gestores de área ficam responsáveis por produzir as solicitações de contratação durante o ano, a partir disto é elaborado o perfil da vaga com base na descrição do cargo, onde constam informações como formação, experiência, competências técnicas e comportamentais que a função exige. Com estes dados em mãos o recrutador pode definir qual a melhor fonte para divulgar a vaga e iniciar o processo de recrutamento.

Fonte : http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/processo-de-recrutamento-e-selecao-assertivo/75443/

  Beatriz Ferreira 

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

Ao analisarmos o subsistema de Recrutamento e Seleção, podemos identificar a interdependência que existe entre eles, pois para que a seleção obtenha sucesso e auxiliar a empresa em busca do diferencial competitivo que hoje são as pessoas, o capital intelectual, é necessário que o processo de recrutamento seja feito corretamente e através de técnicas eficientes e eficazes.

Um adequado planejamento de pessoal pensando a curto, médio e longo prazo nos aspectos quantitativos e qualitativos da mão-de-obra necessária nos fornecerá informações e quais são as prioridades a serem cumpridas.

Após a análise da descrição de cargos e se definir o perfil do candidato ideal para o preenchimento da vaga, iremos realizar o recrutamento. Segundo o autor Antonio Carlos Gil (2007), recrutamento “consiste num processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Portanto podemos dizer que o recrutamento é a porta de entrada de todo e qualquer funcionário para a empresa. Por isso a sua grande importância para todas as organizações.

As etapas para um bom processo de recrutamento seriam: identificar a necessidade de mão-de-obra, traçar o perfil (pode-se utilizar um formulário que muitos chamam de requisição de pessoal) apropriado para cada vaga, analisar a descrição de cargos (se a empresa tiver), escolher qual será o meio mais apropriado para levantar material para que a seleção possa desempenhar o seu papel, executar o processo através de ações nos meios e encaminhar os candidatos para a seleção.

Acredito que a interação entre o gestor responsável pela vaga aberta e o departamento de Recursos Humanos seja indispensável para elaborar o perfil desejado para a vaga. Lembrando que nós, profissionais de Recursos Humanos, somos uma área de apoio estratégico para todas as outras áreas da empresa.

De acordo com a compreensão de cada autor, podemos dizer que há diversos meios para se realizar o recrutamento, o que varia de autor para autor é apenas a nomenclatura e a divisão dos meios.

Para Gil (2007) há 09 formas de se realizar o recrutamento, sendo que a própria nomenclatura já explica o processo. Sendo elas:

1. Recrutamento dentro da empresa;

2. Cartazes;

3. Recomendação;

4. Pessoal dispensado;

5. Agências;

6. Associações profissionais;

7. Anúncios;

8. Headhunters (caça-talentos);

9. Internet.

Podemos apontar que para Gil os meios são bem divididos sendo possível a utilização de vários deles ao mesmo tempo afim de que se agilize e se busque mais eficiência e eficácia no processo. Como inovações podemos destacar o uso da Internet e de Caça-talentos, conhecidos como Headhunters.

Já para Idalberto Chiavenato (2009) há 03 meios de recrutamento:

1. Recrutamento Interno;

2. Recrutamento Externo e;

3. Recrutamento Misto.

A divisão e nomenclatura proposta por Chiavenato são as mais utilizadas e propagadas entre os profissionais de recrutamento. Por isso optei em explorar esses meios de recrutamento.

Quando se optar em utilizar o recrutamento interno, a empresa deverá fazê-lo de forma clara, transparente e constantemente comunicando a todos sobre o andamento do processo. Buscar internamento talentos é motivador e demonstra o interesse que a empresa tem em desenvolver seus colaboradores.

Chiavenato (2009) informa que o recrutamento interno envolve transferências, promoções ou planos de carreira, mas como todo e qualquer processo há vantagens e desvantagens. Podemos destacar como vantagens a sua agilidade, baixo custo e motivação e como desvantagens um possível conflito de interesses, necessidade de que haja oferta de funcionários potencialmente preparados, vale lembrar que haverá um ciclo de pessoas já conhecidas dentro da empresa podendo gerar um progressivo bitolamento às políticas e diretrizes da empresa.

Ao focarmos nossos esforços para o recrutamento externo que é a busca de mão-de-obra fora da empresa, podemos dizer que há necessidade de investimento, portanto haverá custos, o processo é mais demorado, mas em contrapartida poderemos renovar o capital intelectual ao trazer pessoas com culturas diferentes e aproveitar pessoas que já foram treinadas por outras empresas. Nesse caso há a necessidade de se utilizar ferramentas como anúncios em jornais, em instituições escolares, lançar mão do uso das agências de empregos, etc.

Porém o mais adequado para que a empresa possa conhecer seus funcionários e como está o mercado de trabalho seria a utilização desses dois meios, ou seja, trabalhar paralelamente com o recrutamento interno e o externo, não se esquecendo que o processo deve ser claro e transparente para garantir o seu sucesso e a potencialização das vantagens e minimização das desvantagens.

Outra importante ferramenta que podemos utilizar seria a indicação de candidatos por parte dos funcionários. Seria a utilização do recrutamento externo, pois trará mão-de-obra do mercado, porém com uma “certa” dose de responsabilidade da pessoa que indicou o candidato.

O fundamental é seguir e observar a missão, visão e valores da empresa para que o RH seja um departamento estratégico e auxiliador na busca de capital intelectual que venha somar e potencializar os recursos humanos que ali se encontram.

Referências Bibliográficas:

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. Ed. São Paulo: Atlas, 2007.

Autoria:

Silvia Fernanda Bueno Martini

Consultora em RH e docente nas Universidades Unip e Unianchieta da cidade de Jundiaí – SP.

Fonte:http://www.rhportal.com.br/recursos-humanos/O-Processo-De-Recrutamento.htm

Por: Lígia Amorim 

                 SELEÇÃO DE ADMINISTRADORES

PROCESSO DE RECRUTAMENTO:

Em geral, pequenas empresas buscam profissionais no mercado de trabalho através de agências de emprego terceirizadas, médias empresas através um profissional de RH interno (generalista), já as grandes empresas possuem um departamento exclusivo para este processo.

O processo de recrutamento e seleção se inicia muito antes da divulgação da vaga, primeiramente as empresas precisam fazer um planejamento anual para se programar em relação aos custos do processo e dos treinamentos posteriores, ou seja, “o planejamento de RH representa um processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura” com base na oferta e demanda do mercado de trabalho (CHIAVENATO, 2009, p. 29). Após o planejamento os gestores de área ficam responsáveis por produzir as solicitações de contratação durante o ano, a partir disto é elaborado o perfil da vaga com base na descrição do cargo, onde constam informações como formação, experiência, competências técnicas e comportamentais que a função exige. Com estes dados em mãos o recrutador pode definir qual a melhor fonte para divulgar a vaga e iniciar o processo de recrutamento.

ALUNA: MIRNA MARIA BARBOSA SARMENTO.

FONTE:http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/processo-de-recrutamento-e-selecao-assertivo/75443/

Como funciona o recrutamento 

O processo de recrutamento de pessoal começa quando surge a necessidade de preenchimento de um ou mais postos de trabalho na empresa. O setor responsável recebe a solicitação de pessoal, geralmente com o perfil do candidato, experiência exigida, qualificações etc. Independente do tipo de empresa, é recomendado que o setor que irá realizar o recrutamento saiba exatamente qual é o tipo de profissional que a empresa está buscando. Não considerar todos os detalhes deste perfil pode comprometer o processo de contratação.

O processo de recrutamento de pessoal precisa ser alimentado por fontes de recursos humanos que estejam interessados nas vagas disponíveis e também que preencham os pré-requisitos estabelecidos pelo RH da empresa. Para isto, é necessário que a empresa analise qual é a sua necessidade e qual a fonte (empresas, universidades, cursos técnicos etc.) que deseja explorar em cada processo seletivo. Quanto maior o número de candidatos recrutados, mais rico será o processo e maiores serão as chances de se encontrar o profissional ideal para aquela vaga.

As opções de fontes de profissionais a serem exploradas podem ser: recrutamento interno, recrutamento externo ou recrutamento misto. Abaixo vamos comentar cada um deles:

portado por :David reis

fonte :http://www.sobreadministracao.com/recrutamento-de-pessoal-o-que-e-e-como-funciona/

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

Ao analisarmos o subsistema de Recrutamento e Seleção, podemos identificar a interdependência que existe entre eles, pois para que a seleção obtenha sucesso e auxiliar a empresa em busca do diferencial competitivo que hoje são as pessoas, o capital intelectual, é necessário que o processo de recrutamento seja feito corretamente e através de técnicas eficientes e eficazes.

Um adequado planejamento de pessoal pensando a curto, médio e longo prazo nos aspectos quantitativos e qualitativos da mão-de-obra necessária nos fornecerá informações e quais são as prioridades a serem cumpridas.

Após a análise da descrição de cargos e se definir o perfil do candidato ideal para o preenchimento da vaga, iremos realizar o recrutamento. Segundo o autor Antonio Carlos Gil (2007), recrutamento “consiste num processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Portanto podemos dizer que o recrutamento é a porta de entrada de todo e qualquer funcionário para a empresa. Por isso a sua grande importância para todas as organizações.

As etapas para um bom processo de recrutamento seriam: identificar a necessidade de mão-de-obra, traçar o perfil (pode-se utilizar um formulário que muitos chamam de requisição de pessoal) apropriado para cada vaga, analisar a descrição de cargos (se a empresa tiver), escolher qual será o meio mais apropriado para levantar material para que a seleção possa desempenhar o seu papel, executar o processo através de ações nos meios e encaminhar os candidatos para a seleção.

Acredito que a interação entre o gestor responsável pela vaga aberta e o departamento de Recursos Humanos seja indispensável para elaborar o perfil desejado para a vaga. Lembrando que nós, profissionais de Recursos Humanos, somos uma área de apoio estratégico para todas as outras áreas da empresa.

De acordo com a compreensão de cada autor, podemos dizer que há diversos meios para se realizar o recrutamento, o que varia de autor para autor é apenas a nomenclatura e a divisão dos meios.

Para Gil (2007) há 09 formas de se realizar o recrutamento, sendo que a própria nomenclatura já explica o processo. Sendo elas:
1. Recrutamento dentro da empresa;
2. Cartazes;
3. Recomendação;
4. Pessoal dispensado;
5. Agências;
6. Associações profissionais;
7. Anúncios;
8. Headhunters (caça-talentos);
9. Internet.

Podemos apontar que para Gil os meios são bem divididos sendo possível a utilização de vários deles ao mesmo tempo afim de que se agilize e se busque mais eficiência e eficácia no processo. Como inovações podemos destacar o uso da Internet e de Caça-talentos, conhecidos como Headhunters.

Já para Idalberto Chiavenato (2009) há 03 meios de recrutamento:
1. Recrutamento Interno;
2. Recrutamento Externo e;
3. Recrutamento Misto.

A divisão e nomenclatura proposta por Chiavenato são as mais utilizadas e propagadas entre os profissionais de recrutamento. Por isso optei em explorar esses meios de recrutamento.

Quando se optar em utilizar o recrutamento interno, a empresa deverá fazê-lo de forma clara, transparente e constantemente comunicando a todos sobre o andamento do processo. Buscar internamento talentos é motivador e demonstra o interesse que a empresa tem em desenvolver seus colaboradores.

ALUNA: ANA KELLY DANTAS AGUIAR

FONTE: http://www.rhportal.com.br/recursos-humanos/O-Processo-De-Recrutamento.htm

PROCESSO DE RECRUTAMENTO

E 

SELEÇÃO

Hoje em dia, aumentou-se a procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e, consequentemente, alcançar o sucesso. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem é de extrema importância para a empresa que, quer chegar ao sucesso.

Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e através de pessoas, por isso a importância do cuidado com a condução do processo de seleção.

O objetivo maior da seleção é contratar os melhores dentre os candidatos, um processo pelo qual se faz a escolha dos candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar o cargo.

Quando feita adequadamente garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na organização, que é o objetivo de qualquer empresa, pois o lado humano da empresa deve apresentar coerência em termos de políticas e práticas de recrutamento e seleção.

O alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa é muito importante, visto que o planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta para a construção e a consolidação da imagem dela. Apenas com planejamento é possível estabelecer uma comunicação integrada que dê consistência e potencialize a mensagem em todos os pontos de contato com o mercado, ele é um dos elementos mais importantes para um bem sucedido programa de administração de recursos humanos, é um processo pelo qual a organização garante o número certo e as pessoas apropriadas, no lugar certo.

“Recrutamento é o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização”. (CHIAVENATO, 1983)

O recrutamento nunca teve importância tão significativa nos resultados de uma empresa como no mercado atual, uma prática bem desenhada, integrada e praticada terá um impacto positivo na empresa e o inverso, um resultado devastador.

Por isso, se a escolha de pessoas é realizada a satisfação, da melhor e mais eficiente forma possível, visando ao benefício da empresa, a empresa já tem grande chance de obter sucesso, com base nas pessoas que a compõe. Por isso, o processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato ficará com a vaga.

E todo processo de seleção deve ter um planejamento estratégico, com objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrências não venham a prejudicar o bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos não forem eficientemente selecionados.

ALUNA: ANA KELLY DANTAS AGUIAR

FONTE: http://www.infoescola.com/administracao_/recrutamento-e-selecao/

Sistema organizacional, de direção e controle de uma empresa

1. INTRODUÇÃO

Em 1974, Cláudio Barros, gerente de uma das mais conceituadas lojas de moda da capital, demitiu-se do cargo para associar-se a Marcel, imigrante francês recem chegado ao país que trazia uma grande experiência da indústria parisiense de confecções, conhecendo profundamente todas as fases técnicas dessa indústria, desde a modelagem, corte, costura, até a passadoria.

Com essa união nasceu uma pequena oficina de confecção, que logo logo evoluiu, cresceu e se transformando em uma grande confecção de produção em série.

Sua produção e o mercado em que atuava foi crescendo constante, sua clientela cada vez mais maior, e sua produção crescendo cada vez mais, se vendo sem condições de continuar a manter a produção e o domínio da empresa nas mãos dos 2 donos, em 1978 transforma a pequena empresa em sociedade anônima, denominada CBC – Companhia Brasileira de Confecção, que será aqui por nós apresentada e estudada.

2. O SISTEMA ORGANIZACIONAL DA CBC

O sistema organizacional era dividido entre os 2 sócios de início que seria Cláudio o responsável por toda a burocracia e administração da empresa e Marcel o responsável pelas tarefas cotidianas e pela operação.

Cláudio tomava todas as decisões sozinho, demonstrando assim ser uma pessoa autoconfiante e dominadora, pois somente repassava as decisões para Marcel e o restante executar sem pedir ao menos opinião dos demais.

Já  Marcel por Ter extremo pavor a essa área burocrática e administrativa, não se pronunciava em relação as decisões de Cláudio deixando a seu critério essa parte, não se preocupando caso algum dia tivesse que chegar a tomar tais decisões.

Com o crescimento da empresa, Cláudio e Marcel resolveram promover alguns funcionários antigos que demonstraram fidelidade, dando a eles cargos de diretoria, a cúpula da CBC  continha 7 diretores, porém as decisões continuaram sendo tomadas por Cláudio e somente executadas pelos demais.

Como a CBC atuava no mercado de confecção e moda, seu horizonte de tempo de planejamento era de apenas 1 estação do ano o que corresponde a 1 quadrimestre.

Assim quando mudavam as estações do ano a CBC atualizava seus modelos e renovava seus estoques correspondente a estação em vigor, mesmo sem estabelecer objetivos e metas futuras pelo mal planejamento estratégico a CBC conseguia avançar no mercado de confecções.

Na verdade eram verificados num período aproximado de1 ano as metas e objetivos estabelecidos em várias áreas, mesmo que essas metas e esses objetivos tenham sido planejados como que por “acaso” pois a CBC trabalhava somente visando o presente.

3. O SISTEMA DE DIREÇÃO DA CBC

Na CBC não havia nenhum tipo de canal de coleta de sugestões de funcionários, as decisões eram tomadas unicamente pelo presidente, perdendo as chances de talvez no próprio meio gerencial ou operacional descobrir pessoas aptas a quem sabe serem promovidas, não pela fidelidade mas pela capacidade de desenvolver tal cargo.

Ao cometerem erros por motivos de negligência ou falta de atenção os superiores devem além de advertirem o funcionário o qual cometeu tal delito repassar aos demais que não devem cometer o mesmo erro, e que cada um é responsável pela sua parte na operação, respondendo assim qualquer erro ou negligência em sua área.

Porém quando um funcionário age por conta própria tentando evoluir o processo e acaba gerando um problema, seu superior também deve adverti-lo pois antes de qualquer tomada de decisão o funcionário deve comunicar ao seu superior obedecendo assim a hierarquia dentro da empresa.

No geral as decisões são tomadas no nível institucional, pois é onde se concentra a cúpula com os diretores e os presidentes, mas nem todas as decisões são tomadas com a cúpula, algumas decisões são tomadas no nível operacional, como as decisões de como agir em determinada situação com a própria operação de funcionários, não é necessário levar a diretoria algum tipo de falta leve ou média de um funcionário, a própria operação pode resolver, advertindo os funcionários.

4. O SISTEMA DE CONTROLE DA CBC

O ato de delegar, que significa transmitir poderes, em uma empresa bem planejada, com um planejamento voltado a estratégia tática, é muito utilizado pois a comissão de diretores está totalmente apta a tomar decisões uns pelos outros, portanto a falta de um componente da comissão não será assim tão prejudicial.

Já  na CBC, como todas as decisões eram tomadas por Cláudio, a falta do mesmo fez com que a comissão da empresa viesse a se desentender e se afastar de suas funções, por falta de uma pessoa que soubesse assumir o cargo de Cláudio, para tomar as decisões como o próprio, já que nenhum diretor estava apto a tomar decisões.

Elegeram Marcel para presidente da empresa, pois acharam – no mais indicado para assumir tal cargo, esquecendo que o mesmo tinha pavor a burocracia e a administração, e assim como os demais diretores era desqualificado para o cargo.

A campanha motivacional da CBC com os funcionários era a de que todos podiam subir e chegar a um cargo de gerente ou diretor participando assim dos lucros da empresa e que todos podiam alcançar cargos maiores.

Em algumas empresas a pesquisa de clima é feita através de um questionário que todos os funcionários da empresa de todos os níveis respondem, porém é anônimo para que cada um possa expressar suas opiniões sem nenhum medo de repressão para que os diri8gentes possam saber a fundo a opinião de cada funcionário.

A situação descrita no caso nos mostra somente a análise do sistema de recompensa mas não nos mostra nada do sistema de punição adotado por ela.

Cláudio e Marcel conseguiram executar sua capacidade gerencial a frente da CBC com maestria, pois conseguiram em pouco tempo fazer com que a CBC tornasse uma das maiores empresas de confecção, porém não foram bons líderes, pois não conseguiram Ter a visão de arrumar uma mudança que ajudasse a CBC enxergar uma solução para o declínio da CBC.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Na atuação de Cláudio e Marcel como gestores foi produtiva pelo fato do crescimento rápido da CBC, foram determinados em suas metas iniciais, porém não se programaram para uma eventualidade.

Eles poderiam Ter sido eficientes se tivessem utilizado os meios e os recursos de forma correta, fazendo as coisas da maneira certa e dividindo tarefas igualmente para ambos, sem que um atuasse em uma área especifica, não sabendo o que ocorre na área do outro, todos tomando decisões juntos.

Seriam eficazes se tivessem traçado objetivos e conseguissem esses resultados esperados em suas produções, mas ao invés disso preferiram viver do “acaso”.

E teriam sido efetivos se tivessem feito suas bases em planejamentos táticos e estratégicos o qual seriam eficientes e eficazes sendo assim efetivos como gestores.

Na 1ª fase, como Marcel não era ligado a área burocrática e administrativa, eu teria promovido os mesmos funcionários com as mesmas formações, porem eu faria sempre uma reunião geral com o meu board para que todos eles estivessem aptos a tomar decisões em diversas áreas e situações diferentes, assim na ausência de qualquer diretor a empresa teria sempre as decisões de que precisa pois todos estariam aptos.

Quando Cláudio sugeriu que fosse contratado um consultor ele agiu certo, pois um consultor preparado para o mercado seria a salvação da CBC organizaria toda a empresa faria com que toda a “família CBC’ entende-se que são unicamente o cérebro, que a cúpula é o cérebro e o intermediário o coração e a operação são os membros, portanto devem estar sempre em sintonia para a organização da empresa funcionar perfeitamente bem.

6. REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. Rio de Janeiro: Campus, 2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2001.

BRASIL, Telco do. Recreio dos Bandeirantes. Shopping Bandeirantes (Empresa a qual trabalho de médio porte, foram feitas algumas perguntas aos supervisores.)

fonte:http://www.coladaweb.com/administracao/sistema-organizacional-de-direcao-e-controle-de-uma-empresa

Camily Sousa