Independente do trabalho que seja considerado, motivar as pessoas envolvidas é uma das mais importantes políticas e condição fundamental para resultados positivos nos objetivos, pois pessoas suficientemente motivadas conseguirão superar quaisquer dificuldades (CONDO, 1994).

Cada funcionário tem o seu único conjunto de motivadores e a função da liderança é descobrir estes motivadores. A grande maioria das lideranças pressupõe que funcionários são estimulados pelo dinheiro, e quando estes revelam outros fatores motivadores, tais como, reconhecimento, maior autonomia para tomar decisões ou horários de trabalhos mais flexíveis a liderança se surpreende (NELSON; ECONOMIC, 1998).

Robinson (2005) afirma que a motivação é o resultado da interação do indivíduo com a situação e o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta. A intensidade está relacionada ao quanto de esforço o indivíduo emprega, mas não leva a resultados favoráveis se não estiver conduzida em uma direção que beneficie a organização e a persistência é o quanto um indivíduo consegue manter seu esforço, pois quando há motivação os funcionários se mantêm engajados até que os objetivos da tarefa sejam atingidos.

Herse (1976) afirma que o desejo de alcançar um objetivo motiva o comportamento, portanto, as necessidades e os motivos impulsionam determinadas ações, ainda tratando de necessidades, Maslovita (2000) afirma que quando um indivíduo satisfaz uma necessidade, sua motivação perde a intensidade até que uma próxima necessidade mais intensa volte a dominar e influenciar o comportamento.

A década de 1950 foi um período rico para o desenvolvimento de conceitos sobre motivação, nesta época três teorias específicas foram formuladas, ainda que, nos dias de hoje sejam questionáveis em termos de validade, essas teorias são os estudos mais conhecidos sobre a motivação dos trabalhadores. Muitas teorias mais modernas foram desenvolvidas desde 1950, porém conhecer as mais antigas se torna relevante por pelo menos duas razões: as teorias modernas se desenvolveram através dos fundamentos destas teorias mais antigas e alguns executivos ainda utilizam esses conceitos para explicar a motivação de seus funcionários (ROBBINS, 2005). A seguir iremos abordar três das principais teorias mais antigas relacionadas à motivação e compreender o que contribui para a motivação dos colaboradores.

Teoria da hierarquia das necessidades

Considerada a mais conhecida teoria sobre motivação, a hierarquia das necessidades foi criada por Abraham Maslow na década de 50 e segundo este autor, cada ser humano possui uma hierarquia de cinco categorias de necessidades e na medida em que cada uma destas necessidades é atendida, a próxima torna-se dominante (ROBBINS, 2005).

Hierarquia das Necessidades, de Maslow

Essas necessidades são descritas da seguinte maneira:

a) fisiológicas: fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais;

b) segurança: segurança e proteção contra danos físicos e emocionais;

c) sociais: afeição, sensação de pertencer a um grupo, aceitação, amizade;

d) estima: fatores internos (como autonomia e realização) e fatores externos (como reconhecimento e atenção);

e) auto-realização: tornar-se aquilo que se é capaz, crescer e conquistar seu próprio autodesenvolvimento (ROBBINS, 2004).

De acordo com Maslow, esses cinco tipos distintos de necessidades são dispostas seguindo uma hierarquia de acordo com sua capacidade de motivar o comportamento dos colaboradores. O nível mais baixo inclui as necessidades consideradas primárias ou fisiológicas e enquanto não forem satisfeitas elas influenciarão no comportamento e no poder de motivação. Porém as satisfações das necessidades primárias são consideradas o ponto de partida para que as necessidades secundárias comecem a influenciar na motivação e conforme vão sendo satisfeitas abrem um leque de outras necessidades, pois os indivíduos não deixam de almejar mais satisfações e cada uma das necessidades de nível maior passa a torna-se uma fonte ativa de motivação (HAMPTON, 1990).

Segundo Hersey (1976, p. 25):

"O indivíduo pode ter várias necessidades em determinado momento: fome, sede, cansaço, mas a necessidade de maior intensidade é que determinará o que fará primeiro. Uma necessidade nunca estará definitivamente satisfeita. Satisfazemos  nossas necessidades apenas por um determinado espaço de tempo."

A teoria de Maslow foi fortemente reconhecida devido a sua facilidade de compreensão, porém as pesquisas não foram validadas, pois não se comprovou que ter uma necessidade específica atingida conduz na busca do próximo nível de necessidade (ROBBINS, 2004). Não seria necessária que uma determinada necessidade fosse plenamente atingida e satisfeita para que o indivíduo buscasse realizar a necessidade seguinte (PEQUENO, 2012).

Seguindo a linha das necessidades e satisfação, abordaremos a Teoria de Herzberg, que afirma existirem dois fatores que ligam a satisfação e insatisfação do indivíduo no trabalho.

Teoria dos dois fatores de Herzberg

A teoria dos dois fatores também desenvolvida no final da década de 1950 por Frederick Herzberg aborda a satisfação e a situação de motivação dos indivíduos. A partir de entrevistas, Herzberg procurou identificar quais eram os fatores que causavam a insatisfação e satisfação no ambiente de trabalho, afirmando que existiam dois fatores que costumavam afetar o indivíduo, estes seriam os fatores de satisfação (motivadores) e os fatores de insatisfação (higiênicos). Nos fatores de insatisfação (higiene) foram identificados o salário, a supervisão, o relacionamento com o supervisor, as condições de trabalho, status, segurança e política da empresa, nos fatores de satisfação (motivadores) aparecem o reconhecimento, realização, responsabilidade, o trabalho em si, o crescimento e o progresso (STONER; FREEMAN, 1999).

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De acordo com a interpretação de Herzberg a satisfação e insatisfação são duas dimensões separadas e a liderança precisa lidar com ambos os fatores. Um ambiente higiênico de trabalho não atua diretamente no aumento da motivação, mas ajuda a evitar a insatisfação e a diminuição do desempenho, portanto o líder deve manter o ambiente de trabalho livre de fatores contaminadores, tais como, más políticas e condições, pagamento injusto e má supervisão. Quando esses fatores não são suficientemente controlados podem provocar a insatisfação. Para aumentar a motivação e desempenho a liderança precisa enriquecer o trabalho em si e aumentar sua capacidade de responsabilidade, reconhecimento e avanço (HAMPTON, 1990).

Reduzir a insatisfação pode amenizar o sentimento das pessoas, mas, para deixá-las satisfeitas é preciso investir nos fatores de satisfação (PEQUENO, 2012). 

Os dados sugerem que o fato de não estar insatisfeito não significa que esteja satisfeito. Entretanto, esta teoria possui algumas falhas, pois a metodologia usada foi limitada e ignora as variáveis situacionais. A teoria foi amplamente divulgada e apesar da falta de alguns aspectos relacionados à produtividade ela não foi desconsiderada, pois muitos executivos conhecem suas recomendações com relação aos fatores de satisfação e insatisfação (ROBBINS, 2004).

Teoria X e Y de Douglas McGregor

Douglas McGregor estruturou duas hipóteses a respeito da natureza humana, que seria uma negativa, chamada de Teoria X e outra positiva, conhecida como Teoria Y, ambas relacionadas com as atitudes ou predisposições dos indivíduos. A teoria X levanta a questão de que os funcionários não gostam de trabalhar, evitam qualquer tipo de responsabilidade, são preguiçosos, sem ambição e para mostrar desempenho precisam ser pressionados e coagidos. A teoria Y é mais positiva e conduz que o trabalho proporciona satisfação, que as pessoas são motivadas, procuram responsabilidades e são criativas com os problemas da organização (STONER; FREEMAN, 1999).

A seguir iremos descrever mais detalhadamente o que compõe cada uma das abordagens segundo McGregor:

a) Teoria X: as pessoas não têm gosto pelo trabalho, tentam evitá-lo, e geralmente precisam ser coagidas, controladas, dirigidas e ameaçadas para que tenham a dedicação que as levará a alcançar objetivos da organização; o ser humano prefere ser dirigido, evita a responsabilidade, tem ambições relativamente pequenas e busca a segurança acima de tudo;

b) Teoria Y: As pessoas não tentam evitar o trabalho, principalmente se este trabalho for fonte de satisfação, assim será executado de forma voluntária e somente será evitado se for sinônimo de sofrimento; uma pessoa comprometida irá demonstrar mais autodirecionamento e autocontrole para o cumprimento das metas; o comprometimento com as metas depende das recompensas associadas ao atingi-las, e as recompensas mais significativas geralmente estão ligadas à autorrealização; o indivíduo vai buscar a responsabilidade e a aversão, a falta de ambições e ênfase na segurança são geralmente consequências de experiências passadas e não características próprias do ser humano (PEQUENO, 2012). 

Uma relação da teoria x e y com a estrutura apresentada por Maslow demonstra que a teoria x está associada às necessidades de nível mais baixo e a teoria y com as necessidades de nível mais alto e que os argumentos da teoria y seriam mais válidos, devido a isso, McGregor propôs que deixar os funcionários participarem dos processos decisórios, lançar tarefas desafiadoras que necessitem de responsabilidade e manter um bom relacionamento com o grupo podem contribuir para aumentar a motivação dos colaboradores (ROBBINS, 2004). Esta teoria foi um sucesso e se tornou base para muitos administradores na década de 1960, mas esta grande repercussão acabou criando exageros e algumas distorções, McGregor não isentou a teoria y de problemas e salientou que colocá-la em prática exigiria muita dedicação, tempo e esforço por ambas as partes, funcionários e administradores (PEQUENO, 2012).

Após vários estudos sobre as necessidades e seu poder de motivar os indivíduos, surgiram teorias baseadas no comportamento dos indivíduos, aonde consideram as necessidades apenas como mais um fator motivacional e que o comportamento do indivíduo influencia na realização de uma tarefa ou na ocupação de um cargo, assim as pessoas tem a compreensão de como devem agir dentro da organização. A seguir iremos descrever uma das principais teorias que abrangeo comportamento do indivíduo, a Teoria da Expectativa.

Teoria da expectativa

Segundo Stoner e Freeman (1999), esta abordagem da expectativa leva em consideração as diferenças entre os indivíduos e situações deixando de lado teorias que afirmam que todos os empregados e situações são iguais e que existe uma melhor maneira de motivar os colaboradores. A principal característica desta abordagem especifica que o esforço para atingir um bom desempenho depende da possibilidade de ser recompensado e que a recompensa deverá valer o esforço aplicado.

Esta abordagem especifica quatro características de comportamento dentro da organização, são elas:

a) a combinação de fatores do indivíduo e do ambiente irá determinar seu comportamento;

b) os indivíduos são conscientes com relação ao seu comportamento na organização;

c) cada indivíduo possui necessidades, desejos e objetivos diferentes; 

d) os indivíduos decidem entre alternativas de comportamento baseados nas suas 

expectativas e são conscientes de que cada comportamento levará a um resultado (STONER; FREEMAN, 1999).

Essas características tornaram-se a base para este modelo criando as três variáveis desta teoria:

a) atração: o grau de importância que o indivíduo tem com relação ao resultado ou a recompensa pelo que será alcançado;

b) relação desempenho-recompensa: o grau em que o indivíduo acredita que dependendo do desempenho levará ao resultado desejado;

c) relação esforço-desempenho: o quanto a quantidade do esforço conduzirá ao desempenho (ROBBINS, 2004).

A disposição de um indivíduo na produção de qualquer coisa em determinado momento vai depender dos seus objetivos e da percepção de que seus esforços na busca de resultados serão devidamente valorizados e recompensados. Concluindo, é preciso que a organização saiba o quanto as recompensas oferecidas estão alinhadas com os desejos dos colaboradores e que o comportamento dependerá do reconhecimento dos seus esforços, das recompensas e do valor que os indivíduos atribuem positivamente a essas recompensas (ROBBINS, 2004).

http://www.administradores.com.br/artigos/academico/motivacao-da-equipe/79241/

Thays Nunes